Unsicherheit in Organisationen ist per se nichts Neues. Was allerdings einen Unterschied zu
früheren Organisationsepochen macht, ist das hohe Tempo der technologischen
Entwicklungen. Unwissenheit erzeugt Angst. Was es künftig mehr benötigt, ist Vertrauen in
die Zukunft. Wenn wir mehr an den Zukunftsvisionen arbeiten, werden wir auch dazu
inspiriert, diese Visionen entgegen allen möglichen Widerständen zu verfolgen. Wir brauchen
Zukunftsvertrauen.
Entschleunigter Dialog: Reflexionskompetenz führt zu psychologischen Sicherheit in der Organisation
Es braucht künftig einen entschleunigten Dialog zu den Tiefenstrukturen
der eigenen Wahrnehmungen und zur Unterstützung der notwendigen psychischen Sicherheit.
Führungskräfte, die eine Haltung von Lernenden mit bewusster Reflexion und Akzeptanz der
eigenen Fehler und Verletzlichkeit fördern, unterstützen diese Prozesse in den Organisationen.
Je mehr Führungskräfte sich persönlichkeitsbildend engagieren, desto leichter erlangen sie
auch einen Zugang zu ihrer Empathie und zu psychologischem Wissen. Empathie zeigt sich
auf drei Ebenen: einerseits affektiv, es geht insbesondere darum, die Emotionen der anderen
Person nachempfinden zu können, andererseits auf Ebene der Empathie, die sich im Handeln
aus Mitgefühl zeigt, und drittens auf kognitiver Ebene, die es der Führungskraft ermöglicht,
sich in die Lage der Mitarbeiter und ihrer Teams hineinversetzen zu können. Teams agieren auf
spezifischen Ich-Entwicklungsniveaus, die durch das Führungssystem und die Denkmodi der
Mitglieder bestimmt sind. Entscheidend sind die Aufgabenkomplexität und die Frage, wie
diese zur Ich-Entwicklung passt.
Psychologie des Wandels
Führungskräfte haben zukünftig einen höheren Bedarf sich in mit der Psychologie der eigenen Veränderung zu beschäftigen. Aktiv Spannungen im Team und in den Strukturen zu verringern, flache Hierarchien mit Platz für Menschliches schaffen und eine Begegnung von Mensch zu Mensch, zeichnet die gesunde Organisation aus. Selbstführung, das Konzept der Salutogenese, aristotelische Rhetorik, moralische Themen, die Entwicklung der tugendhaften Organisation bis hin zu Responsible Leadership, das
tiefenpsychologische Aspekte im Unternehmen berücksichtigt, sind Zukunftsthemen für die
Organisation und begleitend für die weitere Forschung. Pragmatismus, Spaß am Ausprobieren und Kreativität gestalten die Zukunftssicherheit.
Die gute Organisation ist eine Re-Generativen Organisation
zeichnet sich durch ihre Fähigkeit aus, Vertrauen als zentrale Ressource zu kultivieren und zu nutzen. Weibel betont, dass in einer solchen Organisation Vertrauen nicht nur zwischen den Mitarbeitern, sondern auch zwischen Führungskräften und ihren Teams sowie gegenüber der gesamten Organisationsstruktur bestehen muss. Dies führt zu einer Kultur, in der Transparenz, Offenheit und gegenseitige Unterstützung gefördert werden. Eine gute Organisation nach Antoinette Weibel setzt auf partizipative Führung, bei der die Mitarbeiter aktiv in Entscheidungsprozesse eingebunden werden, und auf eine klare Kommunikation, die Unsicherheiten reduziert. Diese Vertrauenskultur fördert nicht nur die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter, sondern auch deren Leistungsfähigkeit und Innovationskraft, wodurch die Organisation insgesamt resilienter und erfolgreicher wird.
Der ethische Rahmen, der die Interaktion zwischen künstlicher Intelligenz und menschlicher Moral
regelt, muss Verantwortung, Transparenz, Rechenschaftspflicht und Interessensausgleich
abbilden. Es geht im Kern um die generative Organisation, die resiliente Organisation mit reifen
Mitarbeitern als Schlüsselfaktor auf der individuellen Ebene.