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56 New Work Initiativen mit flexiblen und innovativen Arbeitsmodelle für die Zukunft

Die Arbeitswelt befindet sich in einem stetigen Wandel, und viele Unternehmen setzen bereits auf moderne New-Work-Konzepte, um den veränderten Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden gerecht zu werden. Diese Initiativen zielen darauf ab, Flexibilität, Work-Life-Balance, Kreativität und Eigenverantwortung zu fördern. Hier ein Überblick über einige erfolgreiche New Work-Modelle, die in Unternehmen bereits umgesetzt wurden:

Vier-Tage-Woche

Ein vieldiskutiertes Modell ist die 4 Tagewoche als flexibles Arbeitszeitmodell, zum Beispiel bei dem jede zweite Woche eine Vier-Tage-Woche gilt. Diese Regelung verbessert die Work-Life-Balance und sorgt für mehr Zufriedenheit unter den Mitarbeitenden. Wenn es jedoch zu einem hohen Arbeitsaufkommen kommt, kann die Regelung flexibel angepasst werden. Das Modell verbindet Flexibilität mit Effizienz und trägt dazu bei, dass Mitarbeitende erholter und motivierter arbeiten, bisherige Studien bestätigen die Erhöhung der Produktivtität und Stärkung der Resilienz sowie Wohlbefinden .

Workation bei dotsandlines

Dotsandlines bietet seinen Mitarbeitenden einmal im Jahr die Möglichkeit, an einer „Workation“ innerhalb von Österreich teilzunehmen. Diese Kombination aus Arbeit, Freizeit und Teambuilding findet an inspirierenden Orten statt, wo das Team abseits des Büros arbeiten kann. Solche Workations fördern die Kreativität, den Zusammenhalt im Team und bieten eine willkommene Abwechslung zum Arbeitsalltag.

Meeting-freie Tage und 4,5 Tagewoche bei TAM

TAM, eine Digitalagentur, hat den „No-Meeting-Tuesday“ eingeführt. An diesem Tag können die Mitarbeitenden ungestört arbeiten, ohne durch Meetings unterbrochen zu werden. Diese Zeit wird genutzt, um Aufgaben fokussiert abzuarbeiten. Ergänzt wird dieses Modell durch einen zusätzlichen freien Tag: Jeder zweite Freitag oder Dienstag ist frei und kann für persönliche Interessen, Sport oder kreative Projekte genutzt werden.

Komplett Remote-Arbeit bei Spotify und Lufthansa

Spotify Deutschland und Lufthansa ermöglicht es seinen Mitarbeitenden, vollständig remote zu arbeiten. Dadurch können sie von jedem Ort aus tätig sein, was Flexibilität und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben unterstützt.

Zwei-Tage-Woche bei B&R

B&R bietet ein außergewöhnliches Arbeitszeitmodell: Die Mitarbeitenden arbeiten nur zwei Tage in der Woche, nämlich am Samstag und Sonntag, bei vollem Gehalt. Dank der Wochenendzulagen und der längeren Arbeitstage (10 Stunden pro Tag) bleibt das Gehalt gleich. Dieses Modell ist besonders für Mitarbeitende geeignet, die an den Wochenenden arbeiten möchten und unter der Woche mehr Freizeit benötigen. Die langfristige Praxistauglichkeit wird sich jedoch erst zeigen.

Hybrides Arbeiten bei Siemens

Siemens hat ein hybrides Arbeitsmodell etabliert, bei dem Mitarbeitende zwei bis drei Tage pro Woche von zuhause aus arbeiten können. Diese Flexibilität unterstützt nicht nur die Work-Life-Balance, sondern auch die Produktivität, da die Mitarbeitenden ihre Arbeitsumgebung und -zeiten an ihre Bedürfnisse anpassen können.

Workation bei Dynatrace

Das Softwareunternehmen Dynatrace ermöglicht es seinen Mitarbeitenden, eine Workation in einer der weltweiten Niederlassungen zu machen. Ein Beispiel ist ein Mitarbeitender, der kürzlich für zwei Wochen in Kalifornien gearbeitet hat. Diese internationale Workation verbindet berufliche Aufgaben mit einem Aufenthalt an einem inspirierenden Ort, was zu neuen Impulsen und einer verbesserten Work-Life-Balance führen kann.

Top-Sharing bei der ÖBB

Die Österreichischen Bundesbahnen (ÖBB) haben das Modell des Top-Sharings eingeführt, bei dem zwei Personen sich eine Führungsposition teilen. Dieses Modell ist besonders attraktiv für junge Mütter, die in Teilzeit arbeiten und gleichzeitig ihre Karriere in einer Führungsposition fortsetzen möchten. Es fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und bietet Frauen mehr Möglichkeiten, Führungsverantwortung zu übernehmen.

Innovationslabore bei BMW

Die BMW Group hat interne Innovationslabore ins Leben gerufen, in denen Mitarbeitende in selbstorganisierten Teams an neuen Ideen und Projekten arbeiten. Dies fördert nicht nur die Eigenverantwortung und Kreativität der Mitarbeitenden, sondern gibt ihnen auch die Möglichkeit, innovative Lösungen für das Unternehmen zu entwickeln.

Vertrauensarbeitszeit bei der Fischer Group

Bei der Fischer Group wird das Modell der Vertrauensarbeitszeit praktiziert. Mitarbeitende haben die Freiheit, ihre Arbeitszeit eigenständig und flexibel zu gestalten, solange die Arbeitsergebnisse stimmen. Diese Form der Arbeitszeitgestaltung gibt den Mitarbeitenden mehr Autonomie und fördert ihre Zufriedenheit und Motivation.

Weiterbildung statt Reisezeit bei Lufthansa

Lufthansa hat ebenfalls ein innovatives Modell entwickelt, bei dem Mitarbeitende die durch das Homeoffice eingesparte Zeit (z.B. lange Pendelzeiten) für persönliche Weiterbildung nutzen können. Dafür erhalten sie ein Zeitguthaben, das sie gezielt für Lernangebote und inspirierende Aktivitäten einsetzen können.

Zusätzlich 1 Woche bei APG

Bei der APG, einer Tochtergesellschaft von Verbund, eine sechste Urlaubswoche ausschließlich für die persönliche Weiterbildung zur Verfügung gestellt, zusätzlich zu einer 60-prozentigen Homeoffice-Möglichkeit.

Flexible Arbeitszeitmodelle bei Naked Optics

Bei Naked Optics haben die Mitarbeitenden die Möglichkeit, zwei Tage pro Woche im Homeoffice zu arbeiten und zwei Tage im Büro anwesend zu sein. Der fünfte Arbeitstag ist flexibel gestaltbar. Dieses hybride Arbeitsmodell bietet den Mitarbeitenden viel Freiraum bei der Gestaltung ihres Arbeitsalltags und sorgt für mehr Flexibilität und Zufriedenheit.

Fireside Chats und Forschung bei Unternehmen

In vielen Organisationen werden „Fireside Chats“ abgehalten, in denen Forschungsergebnisse mit Blick auf die kommerzielle Anwendung besprochen werden. Diese Form des Wissensaustauschs ist nützlich, um Forschungserkenntnisse in die Unternehmenspraxis einfließen zu lassen und so Innovationen voranzutreiben.

Amastay Hotel als Workation-Unterkunft

Das Amastay Hotel bietet eine Unterkunftslösung und Coworkingspaces für Unternehmen, die ihren Mitarbeitenden Workations ermöglichen möchten. Die Verbindung von Arbeit und Urlaub an einem inspirierenden Ort wird immer beliebter und hilft den Mitarbeitenden, produktiver und gleichzeitig entspannter zu arbeiten.

Flexi Friday als Pilot bei der ÖBB

An Freitagen gibt es keine Kernarbeitszeit. Das Konzept kommt sehr gut an, noch besser wäre jedoch eine zusätzliche Reduktion der 38,5 Stunden.

LinkedIn – „Discretionary Time Off“ (DTO)

LinkedIn verfolgt das „DTO“-Modell (Discretionary Time Off), bei dem Mitarbeitende unbegrenzt bezahlte freie Tage nehmen können, wenn dies mit ihrer Arbeit vereinbar ist. Die Mitarbeitenden haben dadurch eine größere Kontrolle über ihre Arbeitszeit und können besser auf persönliche Bedürfnisse reagieren. Dieses Modell hat zu einer hohen Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeitenden geführt.

Dropbox – „Virtual First“ Modell

Dropbox führte nach der Pandemie das „Virtual First“-Modell ein. Mitarbeitende arbeiten primär von zu Hause, und die Büros wurden zu Co-Working-Spaces umfunktioniert. Das Unternehmen hat die meisten festen Arbeitsplätze abgeschafft und die physischen Büros in Orte umgestaltet, an denen Mitarbeitende projektbezogen zusammenkommen können, wenn persönliches Arbeiten erforderlich ist.

Buffer – Vollständige Remote-Arbeit und transparente Gehälter

Buffer, ein Social-Media-Management-Tool-Anbieter, arbeitet vollständig remote. Das Unternehmen hat eine global verteilte Belegschaft und ermöglicht es allen Mitarbeitenden, von überall auf der Welt zu arbeiten. Darüber hinaus setzt Buffer auf eine vollständige Gehaltstransparenz: Die Gehälter aller Mitarbeitenden werden offen geteilt und basieren auf einem öffentlich zugänglichen Berechnungsmodell.

Semco – Demokratische Unternehmensführung

Das brasilianische Unternehmen Semco, unter der Führung von Ricardo Semler, ist ein Paradebeispiel für eine demokratische Unternehmensführung. Mitarbeitende bei Semco können ihre Arbeitszeiten, -orte und Gehälter selbst bestimmen. Außerdem haben sie ein Mitspracherecht bei wichtigen Unternehmensentscheidungen, einschließlich der Wahl ihrer Vorgesetzten. Dieses extrem flexible und mitarbeiterzentrierte Modell hat Semco zu einem erfolgreichen und weltweit bekannten Beispiel für New Work gemacht.

Vollständige Abschaffung von Hierarchien bei Buurtzorg

Buurtzorg, ein niederländisches Pflegeunternehmen, ist für sein völlig hierarchiefreies Organisationsmodell bekannt. Statt einer traditionellen Führung gibt es selbstorganisierte Teams, die alle Entscheidungen eigenständig treffen. Dieses Modell hat nicht nur die Zufriedenheit der Mitarbeitenden erhöht, sondern auch die Qualität der Pflegeleistungen signifikant verbessert und die Effizienz gesteigert.

GitLab – Vollständig Remote und asynchrone Arbeit

GitLab, eine Plattform für die Zusammenarbeit in der Softwareentwicklung, ist ein vollständig remote arbeitendes Unternehmen. Mit über 1.300 Mitarbeitenden weltweit hat GitLab eine „Handbook-first“-Kultur entwickelt, in der alle Prozesse und Informationen in einem detaillierten Handbuch dokumentiert sind. Dies ermöglicht asynchrone Arbeit, bei der Teams über verschiedene Zeitzonen hinweg zusammenarbeiten, ohne dass ständige Synchronisierung oder Meetings notwendig sind.

Automattic – Unbegrenzter Urlaub und 100% Remote

Automattic, das Unternehmen hinter WordPress, arbeitet vollständig remote und bietet seinen Mitarbeitenden unbegrenzten bezahlten Urlaub. Es gibt keine festen Arbeitszeiten oder -orte, was den Mitarbeitenden die Freiheit gibt, ihre Arbeit flexibel in ihren Alltag zu integrieren. Das Modell fördert das Vertrauen zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen und hat zu einer hohen Zufriedenheit und Loyalität geführt.

Netflix – Keine Urlaubsregelungen, Fokus auf Ergebnisse
Netflix verfolgt ein unkonventionelles Arbeitszeitmodell ohne feste Urlaubsregelungen. Mitarbeitende dürfen so viel Urlaub nehmen, wie sie möchten, solange die Arbeit erledigt wird. Das Unternehmen legt großen Wert auf Eigenverantwortung und Leistung. Diese „no policy“-Richtlinie signalisiert Vertrauen in die Mitarbeitenden, was zu einer hohen Produktivität und Motivation führt.

Basecamp – Vier-Tage-Woche im Sommer und Meetings minimieren
Basecamp, ein Anbieter von Projektmanagement-Software, führt während der Sommermonate eine Vier-Tage-Woche bei vollem Gehalt ein. Zusätzlich hat das Unternehmen seine Meetings drastisch reduziert und legt großen Wert auf asynchrone Kommunikation. Diese Ansätze helfen, Überarbeitung zu vermeiden und die Mitarbeitenden dabei zu unterstützen, fokussiert und produktiv zu bleiben.

Work-life Choice Challenge bei Microsoft Japan – 4-Tage-Woche
Microsoft Japan führte 2019 das Experiment „Work-Life Choice Challenge“ durch, bei dem Mitarbeitende fünf Wochen lang eine Vier-Tage-Woche bei vollem Gehalt arbeiteten. Die Ergebnisse waren beeindruckend: Die Produktivität stieg um 40%, und die Mitarbeitenden berichteten von einer besseren Work-Life-Balance. Aufgrund des Erfolgs wird das Modell weiter erforscht.

Heiligenfeld Kliniken – Spirituelle Arbeit und Achtsamkeit
Die Heiligenfeld Kliniken in Deutschland integrieren Achtsamkeit und Spiritualität in ihren Arbeitsalltag. Regelmäßige Meditations- und Achtsamkeitspausen sowie das Prinzip der „ganzheitlichen Unternehmensführung“ sorgen für eine Balance zwischen Leistung und Wohlbefinden. Diese Kombination von Spiritualität und Arbeit steigert das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und verbessert gleichzeitig die Arbeitsatmosphäre.

REI – Schließung des Unternehmens am „Black Friday“
Der US-amerikanische Outdoor-Händler REI hat eine einzigartige Initiative gestartet, bei der das gesamte Unternehmen am Black Friday – dem umsatzstärksten Tag des Einzelhandels in den USA – schließt. Alle Mitarbeitenden haben an diesem Tag frei und werden ermutigt, die Natur zu genießen. Diese Initiative, bekannt als „#OptOutside“, betont die Werte des Unternehmens und stärkt die Unternehmenskultur.

Daimler – „Mail on Holiday“ Funktion
Daimler hat eine innovative Funktion für Mitarbeitende eingeführt, die im Urlaub sind. Statt während des Urlaubs von E-Mails überflutet zu werden, hat das Unternehmen die „Mail on Holiday“-Funktion entwickelt. E-Mails, die während des Urlaubs eingehen, werden automatisch gelöscht, und der Absender erhält eine Benachrichtigung, dass die Nachricht nicht zugestellt wird. Dies fördert eine echte Erholung der Mitarbeitenden und verhindert Stress durch E-Mail-Staus nach dem Urlaub.

Patagonia – „Let My People Go Surfing“
Patagonia, ein Outdoor-Bekleidungsunternehmen, fördert stark die Verbindung von Arbeit und Freizeit. Das Unternehmen ermutigt seine Mitarbeitenden dazu, während der Arbeitszeit surfen zu gehen, wenn die Wellen gut sind („Let My People Go Surfing“-Philosophie). Dies fördert eine Kultur der Freiheit und Balance zwischen Arbeit und Freizeit, was zu hoher Motivation und Loyalität der Mitarbeitenden führt.

SAP – „Pledge to Flex“ Programm
SAP führte das „Pledge to Flex“-Programm ein, das den Mitarbeitenden maximale Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeit und Arbeitsort bietet. Diese Initiative wurde nach der Pandemie weiter ausgebaut, um Mitarbeitenden noch mehr Freiheiten zu geben. SAP kombiniert dies mit umfangreichen Programmen zur Förderung von Diversity, Inklusion und Wellbeing am Arbeitsplatz.

Morning Star – Selbstverwaltung und keine Titel
Morning Star, ein Tomatenverarbeitungsunternehmen in den USA, hat ein vollständig selbstverwaltetes Organisationsmodell. Es gibt keine Jobtitel, keine Hierarchien und keine Vorgesetzten. Jeder Mitarbeitende verhandelt seine Ziele und Verantwortlichkeiten direkt mit den Kolleg, was zu einer hohen Eigenverantwortung und Motivation führt.

Gore-Tex – „Lattice Structure“
Gore-Tex, bekannt für seine Outdoor-Bekleidung und Materialien, verwendet eine sogenannte „Lattice Structure“ (Netzstruktur) statt einer traditionellen Hierarchie. Es gibt keine formalen Manager; Mitarbeitende agieren in projektbezogenen Teams und entscheiden gemeinsam über Ziele und Projekte. Diese Struktur fördert Innovation und Zusammenarbeit, indem sie Silos aufbricht.

DHL – „Flexibel vor Ort“ Programm
DHL hat das „Flexibel vor Ort“-Programm eingeführt, das es den Mitarbeitenden ermöglicht, ihre Arbeitszeiten in Abstimmung mit den Teams flexibler zu gestalten. Insbesondere in den Logistikzentren und Büros erlaubt dieses Modell, dass Mitarbeitende in Schichten arbeiten können, die sich besser mit ihrem Privatleben vereinbaren lassen. Dies hat zu einer deutlichen Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit geführt.

Spotify – Globaler Remote-Ansatz „Work from Anywhere“
Spotify setzt seit 2021 auf das „Work from Anywhere“-Modell. Mitarbeitende können nicht nur von zu Hause arbeiten, sondern auch weltweit flexibel ihren Standort wählen. Das Unternehmen bietet auch Unterstützung für internationale Relocations an, falls Mitarbeitende von einem anderen Land aus arbeiten wollen. Dieses Modell fördert eine globale und diverse Unternehmenskultur und ermöglicht eine optimale Anpassung an individuelle Lebenssituationen.

Revolut – „Permanent Remote Working“
Revolut, ein Fintech-Unternehmen, hat für die meisten Mitarbeitenden ein vollständig remote Arbeitsmodell eingeführt. Zusätzlich gibt es regelmäßige „Team-Offsite“-Veranstaltungen, bei denen sich Teams an verschiedenen Orten treffen, um Teambuilding und strategische Planung durchzuführen. Diese Flexibilität hat die Attraktivität von Revolut als Arbeitgeber weltweit gestärkt und die globale Expansion des Unternehmens erleichtert.

Bolt – „Work from Anywhere“- und „Workation“-Programme
Bolt, ein europäisches Mobilitätsunternehmen, hat 2022 das „Work from Anywhere“-Modell eingeführt, bei dem Mitarbeitende bis zu 90 Tage im Jahr aus dem Ausland arbeiten können. Zusätzlich wird jedes Jahr eine „Workation“ angeboten, bei der Teams in inspirierende Umgebungen reisen und dort eine Kombination aus Arbeit, Teambuilding und Freizeit erleben können. Dieses Modell hat zu einer höheren Mitarbeitermotivation und Innovationskraft geführt.

Allianz – „Flexitime“ und „Working from Abroad“
Die Allianz hat ein flexibles Arbeitszeitmodell namens „Flexitime“ eingeführt, bei dem Mitarbeitende ihre Arbeitszeiten frei gestalten können. Zudem gibt es das „Working from Abroad“-Programm, das Mitarbeitenden erlaubt, für einen bestimmten Zeitraum aus einem anderen Land zu arbeiten. Dieses Modell zielt darauf ab, die Mobilität und das internationale Denken der Belegschaft zu fördern und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu verbessern.

Netflix – „Keine Genehmigungen für Urlaub“ und Flexibilität bei der Arbeitszeit
Netflix erlaubt es seinen Mitarbeitenden, Urlaub zu nehmen, wann immer sie es brauchen, ohne eine offizielle Genehmigung einzuholen. Es gibt keine festen Regeln für Arbeitszeiten oder Urlaub, solange die Arbeit gut erledigt wird. Dieser Fokus auf Eigenverantwortung und Vertrauen hat Netflix zu einem attraktiven Arbeitgeber gemacht und fördert eine Kultur der Freiheit und Selbstbestimmung.

Facebook – „Remote Work“ und flexible Gehaltsanpassungen
Facebook hat ein flexibles Arbeitsmodell entwickelt, bei dem Mitarbeitende ortsunabhängig arbeiten können. Mitarbeitende können wählen, ob sie im Büro oder remote arbeiten möchten. Darüber hinaus bietet Facebook Gehaltsanpassungen an, die auf den Lebenshaltungskosten des Ortes basieren, an dem die Mitarbeitenden arbeiten. Dies ermöglicht Mitarbeitenden, die in Regionen mit niedrigeren Lebenshaltungskosten arbeiten, weiterhin ein wettbewerbsfähiges Gehalt zu erhalten.

Fiverr – 100% Remote und „Unlimited Paid Time Off“
Fiverr, eine Plattform für Freiberufler, hat die vollständige Remote-Arbeit für alle Mitarbeitenden eingeführt. Das Unternehmen bietet zudem unbegrenzten bezahlten Urlaub (Unlimited Paid Time Off), was den Mitarbeitenden ermöglicht, eigenständig über ihre Auszeiten zu entscheiden. Dieses Modell fördert eine ausgeglichene Work-Life-Balance und die Produktivität der Teams.

Airbnb – „Live and Work Anywhere“
Airbnb hat 2022 das „Live and Work Anywhere“-Programm gestartet, das den Mitarbeitenden erlaubt, von jedem Ort der Welt aus zu arbeiten. Dabei unterstützt das Unternehmen die Mitarbeitenden logistisch, wenn sie sich an anderen Orten niederlassen wollen, und hilft bei der Integration der Arbeit in neue kulturelle Umgebungen. Airbnb nutzt dieses Modell auch, um die interne Diversität zu fördern.

Red Hat – „Open Decision Framework“
Red Hat, ein Anbieter von Open-Source-Lösungen, hat das „Open Decision Framework“ eingeführt, bei dem Mitarbeitende bei wichtigen Unternehmensentscheidungen ein Mitspracherecht haben. Transparenz und Zusammenarbeit stehen im Mittelpunkt, wodurch eine Kultur der Offenheit und Innovation gefördert wird. Dies stärkt das Vertrauen und die Motivation der Belegschaft.

Atlassian – „Team Anywhere“
Atlassian, bekannt für seine Kollaborationssoftware, hat das „Team Anywhere“-Modell eingeführt, das den Mitarbeitenden erlaubt, von überall auf der Welt aus zu arbeiten. Gleichzeitig wird in regelmäßigen Abständen an ausgewählten Orten ein „Global Gathering“ organisiert, bei dem Teams zusammenkommen, um sich persönlich auszutauschen. Dieses Modell fördert die Flexibilität und die Teambindung gleichzeitig.

Shopify – „Digital by Default“

Shopify hat beschlossen, die meisten seiner physischen Büros zu schließen und vollständig auf ein digitales Arbeitsmodell umzustellen, das als „Digital by Default“ bezeichnet wird. Dies bedeutet, dass alle Prozesse so gestaltet sind, dass sie remote durchgeführt werden können. Persönliche Treffen finden nur bei Bedarf statt, und die Mitarbeitenden können weltweit arbeiten, was Shopify eine globale Talentbasis ermöglicht.

Treehouse – 32-Stunden-Woche

Das Bildungsunternehmen Treehouse hat ein Modell der 32-Stunden-Woche eingeführt. Mitarbeitende arbeiten von Montag bis Donnerstag jeweils acht Stunden und haben freitags frei, ohne dass dies das Gehalt beeinflusst. Das Unternehmen glaubt daran, dass kürzere Arbeitswochen zu höherer Produktivität und Zufriedenheit führen.

Dropbox – „Virtual First“

Dropbox hat das Konzept „Virtual First“ eingeführt, bei dem die meisten Mitarbeitenden permanent remote arbeiten, aber das Unternehmen weiterhin Büros als „Studios“ für gelegentliche Meetings und Zusammenarbeit beibehält. Diese Studios dienen nicht als klassische Arbeitsplätze, sondern als Treffpunkte für kreative Zusammenarbeit und Teambuilding.

Unilever – „U-Work“ Modell

Unilever hat das „U-Work“-Modell entwickelt, das Mitarbeitenden mehr Flexibilität und Selbstbestimmung bietet. Mitarbeitende schließen sich dem Unternehmen als „U-Workers“ an, ohne feste Arbeitszeiten oder Verträge, und können flexibel entscheiden, wann und wie sie arbeiten möchten. Gleichzeitig erhalten sie Vorteile wie festangestellte Mitarbeitende, z.B. in Bezug auf soziale Absicherung.

LinkedIn – „InDays“

LinkedIn hat die sogenannten „InDays“ eingeführt. Einmal im Monat können Mitarbeitende einen Arbeitstag frei nutzen, um sich auf ihre persönliche Entwicklung, das Lernen neuer Fähigkeiten oder ehrenamtliche Arbeit zu konzentrieren. Die „InDays“ fördern die Kreativität und ermöglichen es Mitarbeitenden, sich außerhalb des Tagesgeschäfts weiterzubilden.

Zappos – Holacracy

Das Online-Schuhunternehmen Zappos arbeitet mit dem Modell der Holacracy, bei dem die traditionelle Hierarchie durch selbstverwaltete Teams ersetzt wird. Mitarbeitende haben keine festen Rollen, sondern nehmen unterschiedliche Verantwortlichkeiten in sogenannten „Kreisen“ wahr, die Aufgaben und Projekte eigenständig bearbeiten. Dies fördert Selbstverantwortung und Agilität im Unternehmen.

Tata Consultancy Services (TCS) – „25/25“-Modell

Das indische IT-Unternehmen Tata Consultancy Services pilotiert bis 2025, dass nur 25 % der Belegschaft zu einem bestimmten Zeitpunkt im Büro sein müssen und Mitarbeitende maximal 25 % ihrer Zeit dort verbringen. Dieses Modell wird eingeführt, um die Flexibilität zu maximieren und gleichzeitig die Produktivität und Innovation zu steigern.

Salesforce – „Work from Anywhere“ und „Success from Anywhere“

Salesforce hat das „Work from Anywhere“-Modell eingeführt, das den Mitarbeitenden volle Flexibilität bei der Wahl ihres Arbeitsortes bietet. Dieses Modell wird durch die „Success from Anywhere“-Philosophie ergänzt, die sicherstellt, dass Teams auch aus der Ferne produktiv und erfolgreich zusammenarbeiten können. Salesforce investiert zudem in Programme, um Mitarbeitenden das bestmögliche Remote-Arbeitsumfeld zu bieten.

HubSpot – „Grow Better“ Programm

HubSpot, ein Anbieter von CRM-Software, bietet das „Grow Better“-Programm an, das den Fokus auf die persönliche und berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden legt. Neben flexiblen Arbeitszeiten und Remote-Work-Möglichkeiten investiert das Unternehmen stark in die Weiterbildung und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, um langfristiges Wachstum und Zufriedenheit sicherzustellen.

Boston Consulting Group (BCG) – „Predictable Time Off“

BCG hat ein Modell entwickelt, bei dem Mitarbeitende „predictable time off“ (vorhersehbare Auszeiten) bekommen, um sicherzustellen, dass sie regelmäßig Freizeit und Erholung erhalten, auch während intensiver Projektphasen. Dieses Modell wird durch Zeitmanagement und Ressourcenplanung unterstützt, um Burnout zu vermeiden und die Work-Life-Balance zu verbessern.

Workday – „Wellbeing Wednesdays“

Workday, ein Anbieter von Cloud-basierten Unternehmenslösungen, führt die „Wellbeing Wednesdays“ durch, an denen keine Meetings stattfinden und sich die Mitarbeitenden auf ihr Wohlbefinden und konzentriertes Arbeiten ohne Unterbrechungen fokussieren können. Diese Initiative unterstützt die mentale Gesundheit und schafft Freiräume für tiefgehende Aufgaben.

SAP – „Flex Appeal“

SAP hat das Programm „Flex Appeal“ eingeführt, das Mitarbeitenden maximale Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeit und -ort bietet. Dieses Modell geht über die traditionellen Homeoffice-Angebote hinaus, indem es Mitarbeitenden ermöglicht, weltweit zu arbeiten, wann immer es ihre Aufgaben zulassen. Zusätzlich gibt es gezielte Programme für das Wohlbefinden und die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden.

Bolt – Unlimited Paid Time Off (UPTO)

Bolt, ein Zahlungsanbieter aus den USA, bietet ein Modell mit unbegrenztem bezahlten Urlaub („Unlimited Paid Time Off“). Diese Flexibilität in der Urlaubsplanung fördert die Work-Life-Balance und das Vertrauen zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden. Der Fokus liegt darauf, dass Mitarbeitende ausgeruht und produktiv sind, anstatt strikte Urlaubsgrenzen einzuhalten.

New Work als Schlüssel zu moderner Arbeit

Die zahlreichen Beispiele zeigen, wie unterschiedlich Unternehmen auf die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt reagieren. Flexibilität, Eigenverantwortung und die Förderung von Kreativität stehen dabei im Vordergrund. Diese Initiativen tragen nicht nur zur Mitarbeiterzufriedenheit bei, sondern helfen den Unternehmen auch, produktiver und zukunftsfähiger zu werden. Die Arbeitswelt entwickelt sich in eine Richtung, in der Individualität, Balance und Innovation im Fokus stehen – und New Work bietet dafür die Grundlage.

New Work bietet vielfältige Möglichkeiten

Die oben genannten Beispiele zeigen, wie vielfältig und kreativ Unternehmen auf die veränderten Anforderungen der modernen Arbeitswelt reagieren. Diese Initiativen reichen von flexiblen Arbeitszeiten über transparente Gehälter bis hin zu kompletten Remote-Arbeitsmodellen und bieten den Mitarbeitenden mehr Selbstbestimmung, Work-Life-Balance und berufliche Entfaltungsmöglichkeiten. Unternehmen, die solche Initiativen umsetzen, steigern nicht nur die Zufriedenheit und Produktivität ihrer Mitarbeitenden, sondern verbessern auch ihre Attraktivität als Arbeitgeber.

Die Psychologie der Veränderung- ein theoretischer Überblick

Veränderung ist eine konstante Größe im Leben eines jeden Menschen und in der dynamischen Welt der Organisationen und Gesellschaften. Doch wie genau verläuft dieser Prozess der Veränderung? Warum reagieren Menschen unterschiedlich auf Veränderungen, und welche psychologischen Mechanismen spielen dabei eine Rolle? Die Psychologie der Veränderung bietet wertvolle Einsichten und Werkzeuge, um diese Fragen zu beantworten. In diesem Artikel werfen wir einen Blick auf verschiedene psychologische Modelle und Konzepte, die erklären, wie Veränderung funktioniert, welche Faktoren dabei eine Rolle spielen und wie Veränderungsprozesse erfolgreich gestaltet werden können. Von den klassischen Stufenmodellen über kognitive und systemische Ansätze bis hin zu neueren Theorien der Selbstwirksamkeit und narrativen Therapie – wir beleuchten die zentralen Theorien und deren Anwendung auf individuelle und kollektive Veränderungsprozesse.

Hier sind einige wichtige Konzepte und Modelle zur Psychologie der Veränderung, die wichtig sind in organisationalen Veränderungsprozessen:

Ein Überblick: Psychologische Modelle und Konzepte der Veränderung

Veränderung ist ein zentraler Bestandteil des menschlichen Lebens, sei es im persönlichen Wachstum, im beruflichen Umfeld oder in gesellschaftlichen Strukturen. Psychologische Modelle und Konzepte bieten wertvolle Einsichten und Werkzeuge, um zu verstehen, wie Veränderungsprozesse ablaufen und wie sie gestaltet werden können. Im Folgenden werfen wir einen Blick auf einige der bedeutendsten psychologischen Modelle und Konzepte zur Veränderung.

1. Stufenmodelle der Veränderung

Prochaska und DiClemente – Transtheoretisches Modell der Verhaltensänderung

Das transtheoretische Modell von James O. Prochaska und Carlo C. DiClemente beschreibt Veränderung als einen dynamischen Prozess, der in fünf Phasen verläuft: Präkontemplation (Unkenntnis oder Verleugnung des Problems), Kontemplation (Erwägung der Veränderung), Vorbereitung (Planung zur Umsetzung), Handlung (Aktive Veränderung) und Aufrechterhaltung (Stabilisierung des neuen Verhaltens). Dieses Modell betont, dass Veränderung nicht linear verläuft, sondern durch Rückschläge und Fortschritte geprägt ist.

Kurt Lewin – Drei-Phasen-Modell

Kurt Lewin, ein Pionier der Sozialpsychologie, entwickelte ein Modell, das Veränderung in drei Phasen unterteilt: Auftauen (Unfreeze), Ändern (Change) und Einfrieren (Refreeze). In der Auftauphase werden bestehende Verhaltensmuster in Frage gestellt, in der Änderungsphase werden neue Verhaltensweisen implementiert, und in der Einfrierphase werden diese neuen Verhaltensweisen stabilisiert und in den Alltag integriert.

2. Veränderung durch Bewusstseinsprozesse

Carl Rogers – Personenzentrierte Therapie

Carl Rogers, ein wichtiger Vertreter der humanistischen Psychologie, entwickelte die personenzentrierte Therapie, die Veränderung durch Selbstakzeptanz und Selbstverwirklichung fördert. Rogers betonte die Bedeutung einer unterstützenden und empathischen Beziehung, die den Klienten dabei unterstützt, ihre eigenen Potenziale zu erkennen und zu entfalten.

Albert Bandura – Selbstwirksamkeit

Albert Bandura’s Konzept der Selbstwirksamkeit beschreibt das Vertrauen in die eigene Fähigkeit, bestimmte Aufgaben zu bewältigen und Ziele zu erreichen. Ein starkes Gefühl der Selbstwirksamkeit fördert die Motivation und die Bereitschaft zur Veränderung, indem es Menschen dazu ermutigt, Herausforderungen anzunehmen und an ihren Fähigkeiten festzuhalten.

3. Kognitive Modelle

Aaron Beck – Kognitive Therapie

Aaron Beck, ein bedeutender Psychologe, entwickelte die kognitive Therapie, die sich auf die Veränderung von dysfunktionalen Gedankenmustern konzentriert. Becks Ansatz geht davon aus, dass negative Gedanken und Überzeugungen zu emotionalem Stress und Verhaltensproblemen führen. Durch kognitive Umstrukturierung können diese Gedankenmuster verändert und emotionale sowie verhaltensbezogene Probleme gemildert werden.

Beck’s Modell der kognitiven Verzerrungen

Becks Modell der kognitiven Verzerrungen beschreibt, wie verzerrte Denkmuster wie Katastrophisieren oder Übertreibungen die Wahrnehmung der Realität beeinflussen können. Die Veränderung dieser verzerrten Gedanken ist entscheidend für die emotionale Gesundheit und das Wohlbefinden.

4. Systemische Ansätze

Virginia Satir – Familienskulptur

Virginia Satir entwickelte die Methode der Familienskulptur, die in der systemischen Therapie verwendet wird, um Veränderungen innerhalb von Familiensystemen zu fördern. Durch die Visualisierung und Umstrukturierung von familiären Beziehungen können Konflikte gelöst und neue Verhaltensweisen gefördert werden.

Milaner Schule – Systemische Therapie

Die Milaner Schule, vertreten durch Mauro Mottura und andere, betont die Bedeutung von Kontext, Kommunikation und familiären Systemen bei Veränderungsprozessen. Die systemische Therapie untersucht, wie die Interaktionen innerhalb eines Systems die Verhaltensweisen und Veränderungen beeinflussen.

5. Emotions- und Motivationsmodelle

Abraham Maslow – Bedürfnispyramide

Abraham Maslow’s Bedürfnispyramide beschreibt, wie Menschen ihre Bedürfnisse in einer hierarchischen Reihenfolge erfüllen. Die Erfüllung grundlegender Bedürfnisse wie Nahrung und Sicherheit ist Voraussetzung für das Streben nach höheren Bedürfnissen wie Selbstverwirklichung. Maslow’s Modell hilft zu verstehen, wie das Streben nach Veränderung durch die Erfüllung grundlegender Bedürfnisse beeinflusst wird.

Deci und Ryan – Selbstbestimmungstheorie

Die Selbstbestimmungstheorie von Edward Deci und Richard Ryan betont die Bedeutung von Autonomie, Kompetenz und sozialer Eingebundenheit für Motivation und persönliche Veränderung. Menschen sind motivierter und engagierter, wenn sie das Gefühl haben, ihre Handlungen selbst zu bestimmen und ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln.

6. Verhaltensmodelle

B.F. Skinner – Operante Konditionierung

B.F. Skinner’s Modell der operanten Konditionierung beschreibt, wie Verhalten durch Belohnung und Bestrafung beeinflusst werden kann. Skinner’s Ansatz betont, dass Verhaltensänderungen durch positive oder negative Verstärkung erreicht werden können.

Albert Bandura – Lernen am Modell

Albert Bandura’s Konzept des Lernens am Modell erklärt, wie Menschen durch Beobachtung und Nachahmung von Vorbildern lernen. Dieses Modell zeigt, wie Verhaltensänderungen durch die Beobachtung der Handlungen anderer und deren Konsequenzen gefördert werden können.

7. Narrative Ansätze

Michael White und David Epston – Narrative Therapie

Die narrative Therapie von Michael White und David Epston betont die Bedeutung der Geschichten, die Menschen über ihr Leben erzählen. Veränderung wird durch das Umschreiben und Neugestalten dieser Geschichten gefördert. Durch das Neuschreiben ihrer Lebensgeschichte können Menschen ihre Identität neu definieren und Veränderungsprozesse aktiv gestalten.

8. Komplexitäts- und Systemtheorien

Dynamic Systems Theory

Die Dynamic Systems Theory untersucht, wie Veränderungen in komplexen Systemen entstehen und sich entwickeln. Dieses Konzept betont, dass Veränderungen oft nichtlinear und unvorhersehbar sind, und dass kleine Ursachen große Auswirkungen haben können.

Chaos- und Komplexitätstheorien

Chaos- und Komplexitätstheorien beschäftigen sich mit der unvorhersehbaren Natur von Veränderungen in komplexen Systemen. Diese Theorien bieten Einsichten darüber, wie Ordnung und Unordnung miteinander verwoben sind und wie Veränderungen auf verschiedenen Ebenen auftreten können.

9. Psychologische Widerstands- und Anpassungsprozesse

Cognitive Dissonance Theory (Leon Festinger)
Theorie, die erklärt, wie Menschen ihre Überzeugungen und Einstellungen ändern, um Inkonsistenzen zwischen ihren Gedanken und Handlungen zu verringern.
Resilienztheorie
Untersuchung darüber, wie Menschen sich an Stress und Widrigkeiten anpassen und trotz Herausforderungen gedeihen können.

Diese Modelle und Konzepte bieten wertvolle Perspektiven auf den Prozess der Veränderung und können helfen, sowohl individuelle als auch kollektive Veränderungsprozesse besser zu verstehen und zu gestalten. Sie zeigen, dass die Psychologie der Veränderung ein vielschichtiger und dynamischer Prozess ist, der durch eine Vielzahl von Faktoren beeinflusst wird, die alle im Change aufpoppen und thematisiert werden.

Vielschichtige Perspektiven auf die Mechanismen der Veränderung

Veränderungskonzepte wie das transtheoretische Modell von Prochaska und DiClemente, Kurt Lewins Drei-Phasen-Modell und die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan helfen dabei, die komplexen Dynamiken von Veränderung zu verstehen und zeigen unterschiedliche Herangehensweisen, um die Veränderung in Gang zu bringen. Während das transtheoretische Modell die Phasen der Verhaltensänderung beschreibt, erklärt Lewins Modell die Phasen des Veränderungsprozesses auf einer systematischen Ebene. Die Selbstbestimmungstheorie beleuchtet, wie Motivation durch Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit beeinflusst wird. Ergänzende Konzepte wie die kognitive Therapie von Aaron Beck und systemische Ansätze wie die Familientherapie von Virginia Satir bieten weitere Einblicke in die psychologischen Aspekte der Veränderung.

Veränderung als komplexer Prozess

Zusammengefasst zeigt sich, dass Veränderung ein komplexer, oft nichtlinearer Prozess ist, der durch eine Vielzahl von Faktoren beeinflusst wird – von individuellen Bedürfnissen und Motivationen bis hin zu systemischen Einflüssen und narrativen Konstrukten. Das Verständnis dieser Prozesse und der Psychologie der Veränderung ermöglicht es, Veränderungsstrategien effektiver zu gestalten und persönliche und organisatorische Veränderung gut mitzutragen und zu bewältigen. Durch die Anwendung dieser psychologischen Modelle und Konzepte können Individuen und Organisationen lernen, Veränderungsprozesse nicht nur zu navigieren, sondern pro aktiv zu gestalten.

Organisationszukunftsgestaltung braucht innovative Organisationsblueprints

Organisationsformate der Zukunft zeichnen sich durch neue Modelle und innovative Designs aus, die auf Flexibilität, Agilität und dezentrale Strukturen setzen. In einer immer dynamischeren und digitalisierten Welt werden klassische hierarchische Strukturen zunehmend durch netzwerkartige, selbst organisierte Teams ersetzt. Modelle wie die dezentralisierte autonome Organisation (DAO), die auf Blockchain-Technologie basiert, ermöglichen es, Entscheidungen ohne zentrale Steuerung durchzuführen. Konzepte wie die dezentralisierte autonome Organisation (DAO) und das Expertennetzwerk verschieben Macht und Verantwortung auf die operativen Ebenen, um schneller auf Marktveränderungen reagieren zu können.

Flexible Organisationsdesigns, die Agilität im Unternehmen unterstützen

Ebenso gewinnen agile, resiliente Organisationsstrukturen an Bedeutung, die schnelle Reaktionsfähigkeit auf Marktveränderungen und Kundenbedürfnisse betonen. Konzepte, wie das Hub-Modell oder Bubblesysteme, fördern die Zusammenarbeit in autonomen Einheiten, die projektbezogen und flexibel agieren.

Copyright: Organisationsblueprints aus der Studie die Zukunft der Organisation in 2043 von Dr. Ursula della Schiava-Winkler

Klassische Organisationsstrukturen mit starren Hierarchien und langsamen Entscheidungswegen verlieren an Relevanz. Stattdessen entstehen Organisationsformate, die Flexibilität, Vernetzung und Innovationsfähigkeit in den Mittelpunkt stellen. Zukunftsorientierte Unternehmen setzen auf netzwerkbasierte Modelle, in denen dezentrale Entscheidungsfindung und selbst organisierte Teams dominieren. Gleichzeitig gewinnen Lernorganisationen an Bedeutung, die kontinuierliche Weiterentwicklung und Anpassungsfähigkeit als festen Bestandteil ihrer Kultur verankern. In dieser neuen Ära der Organisationsentwicklung stehen kollaborative Plattformen, transparente Kommunikationsstrukturen und technologische Integration im Fokus, um dynamische und innovative Arbeitsumgebungen zu schaffen, die auf die Bedürfnisse der Organisationszukunft ausgerichtet sind.

Organisationsformaten werden individueller designt

Zukunftsmodelle und moderne Organisationsformate spielen eine wesentliche Rolle im Kontext der Organisationsentwicklung. Diese Modelle zielen darauf ab, moderne Anforderungen wie Flexibilität, Agilität, Zusammenarbeit und technologische Integration zu erfüllen.

27 innovative Organisationsblueprints

Linking-Pin-Modell bzw. Prinzip überlappender Gruppen
Das Linking-Pin-Modell beschreibt eine Struktur, in der einzelne Gruppen über gemeinsame Führungskräfte miteinander verbunden sind. Diese Führungskräfte agieren als „Pins“, die Informationen und Entscheidungen zwischen den Gruppen vermitteln. Das Modell fördert die Kommunikation und die Abstimmung zwischen Teams, während es die Eigenständigkeit der Gruppen wahrt.
Bubblesysteme
Dieses Modell setzt auf eine flexible Struktur aus kleinen, autonomen „Blasen“ (Teams), die temporär und projektbezogen zusammenarbeiten. Sie lösen sich nach Abschluss eines Projekts auf oder werden neu formiert. Es fördert Agilität und Kreativität, da es schnelle Anpassungen erlaubt.
Die grün/violette Organisation
Hierbei handelt es sich um eine Organisation, die nachhaltige (grün) und transformative (violett) Ziele vereint. Sie ist oft gemeinwohlorientiert und zielt darauf ab, soziale und ökologische Verantwortung mit unternehmerischem Erfolg zu kombinieren.
FLEAT-Organisation
Die FLEAT-Organisation steht für eine „schnelle“ und mobile Struktur, die sich flexibel an externe Einflüsse anpassen kann. Teams agieren eigenständig, sind aber in ein loses Netzwerk eingebunden, das zentral gesteuert wird. Hier wird auf Schnelligkeit und Agilität gesetzt.
Das Spielfeld der Fußballmannschaft
Das Modell stellt die Organisation als Fußballteam dar, bei dem jede Position und jeder Spieler klar definierte Aufgaben hat. Die Zusammenarbeit und Kommunikation sind entscheidend, wobei jeder seine Rolle für das Gesamtziel – den Erfolg des Teams – spielt.
Die gesunde Familie
In dieser Struktur wird die Organisation wie eine Familie betrachtet, in der Vertrauen, Fürsorge und Unterstützung im Mittelpunkt stehen. Die Bindungen zwischen den Mitarbeitern sind eng und basieren auf gemeinsamen Werten und Zielen.
Satellitenmodell
Im Satellitenmodell gibt es eine zentrale Organisation, die von autonomen Satelliten umgeben ist. Diese Satelliten können externe Teams, Partnerunternehmen oder Start-ups sein, die lose mit dem Kern verbunden sind und eigenständig arbeiten, aber trotzdem mit der Zentrale kooperieren.
Die Farm
Hierbei wird die Organisation mit einer Farm verglichen, auf der verschiedene „Felder“ (Abteilungen oder Projekte) parallel bewirtschaftet werden. Wie auf einer Farm müssen die Ressourcen optimal eingesetzt und gepflegt werden, um nachhaltige Erträge zu erzielen.
Der Hub
Der Hub fungiert als zentrale Anlaufstelle für alle Aktivitäten und Entscheidungsprozesse. Es gibt eine starke zentrale Steuerung, die als Koordinationspunkt für alle Bereiche dient, während die einzelnen Einheiten oder Abteilungen relativ unabhängig agieren.
Das Expertennetzwerk
In einem Expertennetzwerk wird Wissen zum zentralen Element. Experten aus unterschiedlichen Bereichen arbeiten flexibel und projektbasiert zusammen, um spezifische Probleme zu lösen. Es handelt sich um eine stark kollaborative und wissensbasierte Organisationsform.
Der Marktplatz/Social Commerce
Dieses Modell basiert auf dem Prinzip eines Marktplatzes, auf dem Teams oder Individuen ihre Ideen, Fähigkeiten und Ressourcen austauschen. Die Organisation selbst stellt die Plattform und Infrastruktur bereit, auf der alle Beteiligten interagieren.
Die Network-State-Organisation
Hierbei handelt es sich um eine vernetzte Organisation, die auf den Prinzipien des „Network State“ basiert. Es ist eine vollständig digitalisierte und dezentrale Organisation, die ohne physischen Standort funktioniert und stark auf digitale Netzwerke angewiesen ist.
Das Gehirn
Das Gehirn-Modell sieht die Organisation als intelligentes System, das auf Lernen, Anpassung und Informationsverarbeitung setzt. Verschiedene „Zentren“ in der Organisation arbeiten wie Synapsen im Gehirn zusammen, um Wissen zu integrieren und Entscheidungen zu treffen.
Vertrauensorganisation
Dieses Modell basiert auf der Annahme, dass Vertrauen die wichtigste Grundlage der Zusammenarbeit ist. Flache Hierarchien und Selbstorganisation prägen die Struktur, wobei Entscheidungsprozesse auf Vertrauen und Selbstverantwortung basieren.
Die entwicklungsfähige, lernfähige Organisation
Eine lernfähige Organisation ist darauf ausgelegt, kontinuierlich zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Das Modell betont die Fähigkeit der Organisation, sich schnell an veränderte Bedingungen anzupassen und aus ihren Erfahrungen zu lernen.
Inselorganisation
Die Inselorganisation besteht aus unabhängigen Organisationseinheiten, die jeweils eigenständig agieren, jedoch miteinander gekoppelt sind und gemeinsam zum Erfolg des Unternehmens beitragen.
Die Agentenorganisation mit Copilotensystem
In dieser Struktur agieren einzelne Agenten nach vereinbarten Richtlinien. Der „Copilot“ gibt Feedback und monitort die Zielerreichung.
Die KI-Armeeorganisation
Dieses Modell basiert auf der Integration von künstlicher Intelligenz in nahezu alle Prozesse. Die KI übernimmt Aufgaben wie Entscheidungsfindung, Analyse und Steuerung, während Menschen als strategische Lenker agieren.
Die dezentralisierte autonome Organisation (DAO)
DAOs sind Organisationen, die auf der Blockchain-Technologie basieren. Sie funktionieren ohne zentrale Führung und werden von einem Netzwerk von Mitgliedern gesteuert, die über Smart Contracts organisiert sind. Entscheidungen werden durch Konsens getroffen.
Die Sandbox
In einer Sandbox-Organisation experimentieren Teams , probieren innovative Ideen aus, ohne dass es unmittelbare Auswirkungen auf das Tagesgeschäft hat. Es bietet einen geschützten Raum für kreative Lösungen und Experimente.
Die Bühne
In der Bühnenorganisation werden Projekte und Teams wie ein Theaterstück inszeniert. Jede Rolle ist klar definiert, und das Zusammenspiel der einzelnen „Darsteller“ führt zum Erfolg des Unternehmens.
Die Wabenorganisation
Hierbei wird die Organisation in unabhängige Zellen unterteilt, die wie Waben in einem Bienenstock funktionieren. Jede Zelle arbeitet autark, aber im Einklang mit den anderen Zellen. OKR gesteuert, erreicht die Organisation das gemeinsame Unternehmensziel.
Der Circle
Der Circle basiert auf der Kreisstruktur, bei der alle Mitglieder gleichwertig und aktiv an Entscheidungsprozessen beteiligt sind. Es gibt keine traditionelle Hierarchie, was eine hohe Eigenverantwortung und Selbstorganisation erfordert.
Die archetypische Organisation
Diese Organisation bezieht sich auf archetypische Rollen und Prinzipien, die bestimmte universelle Muster in Organisationen widerspiegeln. Diese Muster schaffen eine kohärente und nachhaltige Struktur.
Der Organismus
In diesem Modell wird die Organisation als lebendiger Organismus betrachtet, der ständig wächst und sich anpasst. Alle Teile sind miteinander verbunden, und jede Abteilung agiert wie ein Organ, das zum Gesamterfolg beiträgt.
Die agile Organisation
Agile Organisationen sind flexibel, anpassungsfähig und betonen die Zusammenarbeit in kleinen Teams. Entscheidungen werden schnell getroffen. Die Organisation ist resilient gegen Veränderungen.
Das Nukleus-Modell
Der zentraler „Nukleus“ (Kern) im Zentrum der Organisation steuert die essenziellen Prozesse und Funktionen, während externe Einheiten flexibel und autonom agieren. Das Modell bietet eine Kombination aus Stabilität und Agilität.

Jedes dieser Organisationsformate bietet unterschiedliche Lösungsansätze für die modernen Herausforderungen von Unternehmen. Viele kombinieren traditionelle Organisationsstrukturen mit neuen Ansätzen und fördern so Flexibilität, Innovation und Kollaboration. Diese neuen Organisationsdesigns und Organisationsformate legen großen Wert auf Selbstorganisation, Innovation und eine stetige Lern- und Entwicklungsfähigkeit, und bleiben so in einer komplexen und sich ständig verändernden Umwelt wettbewerbsfähig.

Die Organisationsformate und Organisationsblueprints sind Teil der Studie die Organisation der Zukunft in 2043 von Ursula della Schiava-Winkler

Organisationsblueprints: Strukturen und Modelle für die Organisation der Zukunft

Ein Organisationsblueprint ist ein strukturelles Modell, das die Architektur einer Organisation beschreibt. Er stellt sicher, dass alle wesentlichen Geschäftsbereiche, Prozesse und Kommunikationswege klar definiert und aufeinander abgestimmt sind, um die Unternehmensziele effizient zu erreichen. Der Begriff „Blueprint“ bezieht sich auf den Plan oder die Vorlage, nach der eine Organisation aufgebaut und betrieben wird. Solche Modelle sind entscheidend, um Effizienz zu steigern, Reibungsverluste zu minimieren und Wachstum zu fördern.

Die Rolle von Organisationsblueprints

Ein Organisationsblueprint ist weitaus mehr als eine einfache hierarchische Darstellung der Unternehmensstruktur. Er hilft dabei, grundlegende Fragen zu klären, wie:

Wer trifft Entscheidungen?
Welche Abteilungen sind wofür verantwortlich?
Wie fließen Informationen durch das Unternehmen?
Welche Prozesse und Ressourcen werden benötigt, um die gesetzten Ziele zu erreichen?

Ein durchdachter Blueprint ermöglicht es Führungskräften, komplexe Organisationsstrukturen transparent zu gestalten und neue Strategien effizient umzusetzen. Er stellt sicher, dass alle Akteure ihre Rollen und Verantwortlichkeiten verstehen und dass die Zusammenarbeit zwischen den Teams reibungslos funktioniert.

Arten von Organisationsblueprints

Es gibt verschiedene Typen von Organisationsmodellen, die je nach Größe, Branche und Unternehmenszielen eingesetzt werden. Einige der gängigsten Modelle sind:

1. Funktionale Organisation

In diesem Modell werden die Abteilungen nach ihrer Funktion organisiert, wie z. B. Vertrieb, Marketing, Produktion oder Finanzen. Jede Abteilung ist für einen spezifischen Geschäftsbereich verantwortlich. Ein großer Vorteil dieser Struktur ist die Spezialisierung, da Experten in ihrem jeweiligen Fachbereich zusammenarbeiten. Allerdings kann es zu Silodenken kommen, da Abteilungen isoliert agieren und die interdisziplinäre Zusammenarbeit erschwert wird.

2. Divisionale Organisation

Hierbei wird das Unternehmen in unterschiedliche Divisionen oder Geschäftsbereiche unterteilt, die eigenständig arbeiten. Jede Division konzentriert sich auf ein bestimmtes Produkt, einen bestimmten Markt oder eine geografische Region. Diese Struktur ermöglicht es, flexibel auf Marktanforderungen zu reagieren, da jede Division autonom handelt. Allerdings kann es zu einer Doppelung von Funktionen und Ressourcen kommen, was Kosten erhöhen kann.

3. Matrixorganisation

Die Matrixorganisation kombiniert Elemente der funktionalen und divisionalen Struktur. Mitarbeiter haben hier oft zwei Vorgesetzte: einen funktionalen und einen projektbezogenen. Diese Struktur fördert die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Abteilungen und Projekten. Sie kann jedoch zu Verwirrung und Konflikten führen, da Mitarbeiter mit unterschiedlichen Prioritäten jonglieren müssen.

4. Agile Organisation

In den letzten Jahren hat das agile Organisationsmodell an Bedeutung gewonnen, vor allem in technologiegetriebenen Unternehmen. Hier steht Flexibilität im Vordergrund. Teams werden oft nach Projekten organisiert, und die Hierarchien sind flach. Entscheidungen werden schnell und kollaborativ getroffen, und die Organisation kann sich rasch an Marktveränderungen anpassen. Dies erfordert jedoch ein hohes Maß an Selbstorganisation und eine Unternehmenskultur, die Eigenverantwortung fördert.

Vorteile eines durchdachten Organisationsblueprints

Ein klar definierter Organisationsblueprint bietet zahlreiche Vorteile:

Transparenz: Jeder Mitarbeiter weiß, wie das Unternehmen strukturiert ist und welche Aufgaben ihm zugewiesen sind.
Effizienz: Ressourcen werden besser genutzt, und es gibt klare Prozesse, um Reibungsverluste zu vermeiden.
Anpassungsfähigkeit: Bei Marktveränderungen oder neuen strategischen Anforderungen kann die Organisation schnell und gezielt umstrukturiert werden.
Klarheit in der Kommunikation: Informationsflüsse sind klar definiert, was Missverständnisse reduziert.
Motivation: Mitarbeiter, die ihre Rolle und ihren Beitrag zum Gesamterfolg verstehen, sind tendenziell motivierter.

Organisationsblueprints dienen zur Erleichterung der Organisationsgestaltung

Organisationsblueprints dienen als essenzielle Werkzeuge zur Erleichterung der Organisationsgestaltung, sie bieten visuelle und konzeptionelle Vorlage, mit denen die Organisationsgestalter neu7e nicht hierarchische Organisationsformate leicht konzipieren können, um mehr Flexibilität in Organisationsdesigns zu erlangen, was besonders in komplexen oder dynamischen Umfeldern von großer Bedeutung ist. Darüber hinaus ermöglichen sie es Unternehmen, flexibel auf Veränderungen zu reagieren, indem sie als strategisches Instrument zur Neuausrichtung oder Optimierung der Organisation genutzt werden. So tragen sie dazu bei, dass Strukturen nicht nur klar und effizient sind, sondern auch kontinuierlich an neue Marktanforderungen angepasst werden können. Sie erleichtern den Umgang mit:

Widerstand gegen Veränderungen: Menschen neigen dazu, bekannten Strukturen treu zu bleiben. Änderungen in der Organisation können Widerstand hervorrufen, besonders wenn sie ohne klare Kommunikation und Einbindung der Mitarbeiter erfolgen.
Komplexität: Große Unternehmen mit vielen Geschäftsbereichen und internationalen Standorten benötigen oft komplexe Blueprints, was die Implementierung und Anpassung erschwert.
Schnelle Veränderungen: In dynamischen Branchen, wie der Technologiebranche, können Organisationsstrukturen schnell veralten. Es ist entscheidend, dass Blueprints flexibel genug sind, um auf Veränderungen reagieren zu können.

Individuelle Organisationsdesigns entwickeln

Ein Organisationsblueprint ist ein essenzielles Werkzeug, um die Struktur, Abläufe und Verantwortlichkeiten eines Unternehmens zu klären und zu optimieren. Durch die Wahl des richtigen Modells, sei es funktional, divisional, matrixbasiert oder agil, kann ein Unternehmen seine Effizienz steigern und sich besser auf Veränderungen im Markt vorbereiten. Erfolgreiche Organisationen betrachten ihren Blueprint nicht als starres Gebilde, sondern als lebendiges Dokument, das kontinuierlich überprüft und angepasst werden muss, um den langfristigen Unternehmenserfolg zu sichern.

Die Organisation der Zukunft – 14 Prinzipien für nachhaltigen Organisationserfolg

In einer Welt, die von Unsicherheit, technologischen Durchbrüchen und gesellschaftlichen Umbrüchen geprägt ist, stellt sich die Frage, wie sich Unternehmen langfristig erfolgreich aufstellen können. In Interviews mit führenden Experten kristallisieren sich 14 zentrale Prinzipien heraus, die die Organisation der Zukunft prägen werden.

Prinzipien der Organisationszukunft

In einer sich stetig wandelnden Welt stehen Unternehmen vor der Herausforderung, sich kontinuierlich anzupassen und neu zu erfinden. Um langfristig erfolgreich zu sein, müssen Organisationen innovative Wege finden, den dynamischen Anforderungen des Marktes und den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter gerecht zu werden. Die Prinzipien der Organisationszukunft bieten hierbei wertvolle Orientierung. Sie basieren auf sinnzentriertem Handeln, Transparenz, Vernetzung und Ko-Kreativität. Unternehmen, die diese Prinzipien verinnerlichen, schaffen nicht nur wirtschaftlichen Mehrwert, sondern leisten einen nachhaltigen Beitrag zur Gesellschaft und fördern das Wohl ihrer Mitarbeiter.

Diese Prinzipien der Organisationszukunft bieten einen tiefen Einblick in die kommenden Herausforderungen und Möglichkeiten, mit denen Organisationen konfrontiert sein werden.

1. Die sinnzentrierte Organisation

Unternehmen werden zunehmend nach ihrem Purpose, ihrem zentralen Unternehmenssinn, bewertet. Die Organisationen der Zukunft basieren auf einem authentischen Kern, der sowohl Mitarbeiter als auch Kunden inspiriert und gesellschaftliche Relevanz aufweist. Dieser Purpose dient als Leitstern für alle Aktivitäten und erzeugt eine emotionale Bindung, die weit über wirtschaftliche Kennzahlen hinausgeht.

2. Die transparente Organisation

Transparenz ist ein Schlüssel für Vertrauen, Effizienz und Entscheidungsfindung. Die Organisation der Zukunft balanciert die Polarität von Offenheit und Verschlossenheit geschickt aus. Nach dem Prinzip von Ashby’s Law werden Systeme mit größerer Vielfalt in der Lage sein, Komplexität besser zu steuern und auf Marktschwankungen zu reagieren. Transparenz sorgt hierbei für Klarheit und schafft die Grundlage für eine Fehlerkultur, in der Innovation gefördert wird.

3. Die vernetzte Organisation

Vernetzung auf allen Ebenen – von partnerschaftlichen bis zu technischen Beziehungen – wird der zentrale Hebel für Effizienz und Innovation sein. Organisationen der Zukunft lagern Sekundäraktivitäten aus und konzentrieren sich auf ihre Kernkompetenzen. Lernende, authentische Persönlichkeiten stehen im Mittelpunkt, um Wissen und Expertise zu teilen und gemeinsam zu wachsen.

4. Kokreativität als Erfolgsfaktor

Die Organisation der Zukunft wird als Kooperationsarena verstanden, in der Mitarbeiter, Partner und Kunden gemeinsam an Lösungen arbeiten. Indirekte und direkte Führung schaffen die notwendigen Rahmenbedingungen für die Entfaltung von Talenten und kreativen Prozessen. Dieser ko-kreative Ansatz führt zu innovativen, marktorientierten Lösungen, die tief in den Bedürfnissen des Marktes verwurzelt sind.

5. Hybrid – Arbeiten von überall

Work from anywhere wird zur neuen Norm. Das Büro der Zukunft entwickelt sich zu einem Kommunikationsknotenpunkt, während die Virtualität verstärkt Auswirkungen auf zwischenmenschliche Beziehungen haben wird. Vertrauen, Empathie und eine positive Arbeitsatmosphäre werden entscheidend sein, um die Bindung und das Engagement der Mitarbeiter zu sichern.

6. Iterative Zyklen für schnelle Lösungen

Iterative Prozesse, wie der Build-Measure-Learn-Ansatz, fördern eine schnelle Anpassungsfähigkeit und Innovationskraft. Führungskräfte agieren dabei als Servant Leaders, die durch gezielte Kommunikation die Entscheidungsfindung und Aufmerksamkeit auf die wichtigen Themen lenken.

7. KI-Power – Assistent und Optimierer

Künstliche Intelligenz (KI) wird eine entscheidende Rolle in der zukünftigen Arbeitswelt spielen. Durch ihre Fähigkeit, unangenehme und repetitive Aufgaben zu übernehmen, können sich Mitarbeiter auf wertschöpfende Tätigkeiten konzentrieren. KI wird zudem zur Optimierung von Prozessen und zur Verbesserung von Design und Sicherheit beitragen.

8. Nachhaltig Gutes tun

Die Organisation der Zukunft wird nicht nur ökonomische, sondern auch soziale und ökologische Verantwortung übernehmen. Unternehmen, die in Krisenzeiten tolerant und empathisch handeln und langfristige Lösungen bieten, werden nicht nur erfolgreich sein, sondern auch einen positiven Beitrag zur Gesellschaft leisten.

9. Organisationale Ambidextrie – Effizienz und Flexibilität

Unternehmen der Zukunft müssen den Spagat zwischen Effizienz und Flexibilität meistern. Die Fähigkeit, einerseits stabile Prozesse zu gewährleisten und andererseits agil auf Veränderungen zu reagieren, wird eine entscheidende Kompetenz sein.

10. Die beseelte Organisation als Antwort auf Krisen

Empathie, Zusammenhalt und ein starkes Wir-Gefühl werden in den Organisationen der Zukunft an Bedeutung gewinnen. Durch emotionale Bindungen entsteht eine beseelte Organisation, die auch in Krisenzeiten Stabilität und Sicherheit bietet.

11. Das Corporate Office als sozialer Ort

Das Büro wird sich zu einem sozialen Hub entwickeln, in dem informelle Begegnungen und spontane Gespräche im Vordergrund stehen. Diese Begegnungen fördern Kreativität, Vertrauen und Innovation. Die Gestaltung des Büros muss flexibel sein, um den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden.

12. Flexibel und stabil zugleich

Eine Balance zwischen Flexibilität und Stabilität ist der Schlüssel für die Organisation der Zukunft. Selbstorganisation, Mitsprache und Verantwortungsübernahme werden wichtiger als hierarchische Führungsmodelle. Mitarbeiter suchen nach spannenden Aufgaben, die ihnen Erfüllung bringen, anstatt sich auf klassische Karrierewege zu konzentrieren.

13. Zukunftsgewandte Organisationsgestaltung und individuelle Organisationsdesigns

Aktive Zukunftsgestaltung, Szenarioplanung, oder Organisationsdesignsprints, wird Unternehmen helfen, sich auf unsichere Rahmenbedingungen vorzubereiten. Diese kreativen Ansätze fördern Innovation und Produktivität, indem sie neue Perspektiven auf komplexe Herausforderungen eröffnen.

14. Psychische Gesundheit im Fokus

In der Organisation der Zukunft werden Mitarbeiter sich wohlfühlen, wenn sie autonom arbeiten können und ihre Ergebnisse anerkannt werden. Die Zugehörigkeit und der Platz in der Organisation sind entscheidende Faktoren für das Wohlbefinden. Psychische Gesundheit wird zu einem zentralen Element der Organisationsgestaltung.

Fazit

Die Organisation der Zukunft wird sich durch Sinn, Vernetzung, Flexibilität und Transparenz auszeichnen. Mit einem klaren Purpose, ko-kreativen Ansätzen und der Integration moderner Technologien wie KI schaffen Unternehmen nicht nur einen Mehrwert für ihre Kunden, sondern auch für die Gesellschaft. Organisationen, die diese Prinzipien verinnerlichen, werden nicht nur überleben, sondern in einer volatilen Welt florieren.

#Buchempfehlung: Die Organisation der Zukunft in 2043, Ursula della Schiava-Winkler