Kultur leben statt verwalten: Die Kraft des freiwilligen Engagements

Freiwillig an der Unternehmenskultur arbeiten: Ein Weg zu nachhaltigem Erfolg

Die Unternehmenskultur ist weit mehr als ein Modebegriff – sie ist das unsichtbare Rückgrat eines Unternehmens, das die Art und Weise beeinflusst, wie Mitarbeiter miteinander umgehen, Entscheidungen treffen und Herausforderungen meistern. Sie zu formen, ist keine Aufgabe, die ausschließlich in der Verantwortung der Unternehmensführung liegt. Vielmehr erfordert es das Engagement aller Mitarbeiter, die freiwillig zur Weiterentwicklung und Pflege dieser Kultur beitragen. Doch wie kann man Mitarbeiter motivieren, freiwillig an der Unternehmenskultur zu arbeiten, und welche Vorteile bringt dies mit sich?

Die Basis: Warum Unternehmenskultur wichtig ist

Eine starke Unternehmenskultur schafft Orientierung und Zugehörigkeit. Sie definiert Werte, Normen und Verhaltensweisen, die das Arbeitsumfeld prägen. Unternehmen mit einer positiven Kultur können von höherer Mitarbeiterzufriedenheit, besserer Leistung und einer geringeren Fluktuationsrate profitieren. Zudem ziehen sie Talente an, die zu den Unternehmenswerten passen, fördern psychologische Sicherheit, Vertrauen und Wissensteilung.

Der freiwillige Beitrag: Mehr als nur ein Job

Freiwilliges Engagement in der Unternehmenskultur bedeutet, dass Mitarbeiter nicht nur ihre Aufgaben erledigen, sondern aktiv dazu beitragen, ein wertschätzendes und produktives Umfeld zu schaffen. Dies kann auf vielfältige Weise geschehen:

  1. Vorbildfunktion: Mitarbeiter, die die Unternehmenswerte vorleben, inspirieren andere und tragen zur Verankerung dieser Werte bei.
  2. Feedback-Kultur: Indem sie ehrliches und konstruktives Feedback geben, helfen Mitarbeiter dabei, Schwachstellen zu identifizieren und Verbesserungspotenziale zu nutzen.
  3. Initiativen starten: Freiwillig organisierte Aktivitäten wie Team-Events, Workshops oder soziale Projekte stärken den Zusammenhalt und schaffen positive Erfahrungen.
  4. Kommunikation fördern: Ein aktiver Austausch über Werte und Erwartungen ermöglicht es, die Unternehmenskultur bewusst weiterzuentwickeln.
  5. Kultur leben: Arbeit an den Kulturwerten, Übersetzung der Werte in Maßnahmen, die gemeinsam umgesetzt werden.

Wie Unternehmen Freiwilligkeit fördern können

Die Basis für freiwilliges Engagement ist ein Umfeld, das Eigeninitiative und Mitgestaltungsmöglichkeiten wertschätzt. Folgende Ansätze können dabei helfen:

  1. Transparenz und Kommunikation: Klare Werte und Ziele schaffen Orientierung und ermutigen die Mitarbeiter, aktiv mitzuwirken.
  2. Förderung von Eigenverantwortung: Teams und Einzelpersonen sollten die Freiheit haben, eigene Ideen einzubringen und umzusetzen.
  3. Anerkennung und Wertschätzung: Freiwilliges Engagement sollte sichtbar gemacht und anerkannt werden, z. B. durch Auszeichnungen oder Erwähnungen in Meetings.
  4. Offene Feedback-Schleifen: Regelmäßige Dialoge über die Kultur und deren Weiterentwicklung schaffen Raum für Reflexion und Innovation.
  5. Räume für Kreativität und Austausch: Kreative Workshops oder informelle Plattformen fördern den Austausch von Ideen und das gemeinsame Arbeiten an der Kultur.

Freiwilligkeit als Schlüssel- die Vorteile

Unternehmen, in denen Mitarbeiter freiwillig an der Unternehmenskultur arbeiten, profitieren vielfach:

  • Stärkerer Zusammenhalt: Gemeinsames Engagement schafft ein Gefühl von Zusammengehörigkeit und Vertrauen.
  • Höhere Motivation: Mitarbeiter, die die Kultur aktiv mitgestalten, identifizieren sich stärker mit dem Unternehmen.
  • Innovationskraft: Eine offene Kultur, in der jeder Ideen einbringen kann, fördert Kreativität und Innovationsfähigkeit.
  • Flexibilität und Resilienz: Teams, die sich als aktive Gestalter ihrer Arbeitswelt verstehen, sind besser in der Lage, auf Veränderungen zu reagieren.

Unternehmenskultur als Gemeinschaftsprojekt

Die Unternehmenskultur zu pflegen und weiterzuentwickeln, ist keine Pflichtübung, sondern eine Chance für jeden Mitarbeiter, aktiv zur Gestaltung seines Arbeitsumfeldes beizutragen. Unternehmen, die dies fördern, schaffen nicht nur ein attraktives Arbeitsumfeld, sondern auch die Grundlage für langfristigen Erfolg. Der Schlüssel liegt in der Freiwilligkeit – denn eine Kultur, die von innen heraus gelebt wird, ist authentisch und nachhaltig.

Maßnahmen zur Stärkung der psychologischen Sicherheit in der Unternehmenskultur:

  1. Offene Kommunikationskultur fördern
    Schaffe eine Umgebung, in der alle Mitglieder ihre Meinungen und Ideen ohne Angst vor negativen Konsequenzen äußern können.
  2. Konstruktives Feedback etablieren
    Biete regelmäßiges, respektvolles Feedback und ermutige die Teammitglieder, ebenfalls konstruktive Rückmeldungen zu geben.
  3. Fehlerkultur positiv gestalten
    Betone, dass Fehler eine Lernmöglichkeit sind, und unterstütze einen offenen Umgang mit Fehlern.
  4. Gleichberechtigung und Inklusion fördern
    Achte darauf, dass jede Stimme gehört wird, unabhängig von Hierarchie, Geschlecht, kulturellem Hintergrund oder Persönlichkeitstyp.
  5. Vertrauen aufbauen
    Fördere gegenseitiges Vertrauen, indem du Verlässlichkeit und Authentizität vorlebst.
  6. Transparenz sicherstellen
    Teile wichtige Informationen offen und ehrlich, um Unsicherheiten zu vermeiden und Vertrauen zu stärken.
  7. Empathie zeigen
    Höre aktiv zu, zeige Mitgefühl und Verständnis für die Perspektiven und Sorgen der Teammitglieder.
  8. Erwartungen klären
    Sorge dafür, dass die Erwartungen ausdiskutiert werden, um Unsicherheiten zu vermeiden.
  9. Gemeinsame Entscheidungsfindung
    Binde alle Teammitglieder in Entscheidungsprozesse ein und lass sie ihre Perspektiven einbringen.
  10. Analyse der Teamdynamik
    Führe regelmäßige Retros durch, um die Zusammenarbeit und das Vertrauen innerhalb des Teams zu stärken.
  11. Konflikte konstruktiv lösen
    Schaffe klare Prozesse für die Lösung von Konflikten, um Spannungen abzubauen und psychologische Sicherheit zu gewährleisten.
  12. Anerkennung und Wertschätzung
    Erkenne die Beiträge jedes Einzelnen an und zeige regelmäßig Wertschätzung.
  13. Psychologische Sicherheit messen
    Nutze Umfragen oder Gespräche, um die Wahrnehmung der psychologischen Sicherheit im Team zu bewerten und gezielt Maßnahmen abzuleiten.
  14. Reifegrad erhöhen
    Investiere in die Schulung, um Selbstorganisation, Engagement und Reflexionsfähigkeit zu fördern.
  15. Rituale und Meetings für Austausch etablieren
    Schaffe regelmäßige Formate wie Retrospektiven oder offene Feedback-Runden, in denen Teammitglieder ihre Gedanken äußern können.

OKR im Kulturprozess verwenden und Transparenz schaffen

  • Entwickelt ein Moalpicture für Eure Zielkultur
  • Leitet daraus OKR´s im Bereich Kulturentwicklung ab
  • Startet Kickoff und lasst Eure Teams jeweils 2 Maßnahmen pro OKR/samt Keyresults ableiten
  • Dann messt den Reifegrad des Teams
  • und anhand der Ergebnisse geht der Sprint weiter

Beispiele für das OKR-SET

Objective 1: Eine offene Kommunikationskultur im Team etablieren
Key Result 1: Bis Ende des Quartals regelmäßige Feedback-Runden (mindestens 1x pro Monat) einführen und 80 % der Teammitglieder aktiv beteiligen.
Key Result 2: Mindestens 90 % der Teammitglieder geben an, dass sie sich in Meetings wohlfühlen, ihre Meinungen offen zu äußern (basierend auf einer anonymen Umfrage).
Key Result 3: Mindestens 10 neue Ideen oder Vorschläge von Teammitgliedern in Team-Meetings sammeln und dokumentieren.
Objective 2: Vertrauen und gegenseitige Wertschätzung im Team stärken
Key Result 1: Jede Führungskraft führt bis zum Quartalsende mindestens ein persönliches Check-in-Gespräch mit jedem Teammitglied durch.
Key Result 2: Bis Ende des Quartals mindestens 5 Anerkennungen oder Erfolgsgeschichten pro Teammitglied öffentlich im Team-Meeting teilen.
Key Result 3: Eine Umfrage zeigt, dass 85 % der Teammitglieder sich von ihrer Führungskraft wertgeschätzt fühlen.
Objective 3: Fehlerkultur nachhaltig verbessern
Key Result 1: Bis zum Ende des Quartals mindestens zwei Team-Workshops zur Fehleranalyse und -kultur durchführen.
Key Result 2: Dokumentation von mindestens 5 konkreten Lernpunkten aus Teamfehlern und Integration dieser in Prozesse oder Best Practices.
Key Result 3: Reduktion der negativen Rückmeldungen zu Fehlern in internen Umfragen auf unter 10 %.
Objective 4: Die Beteiligung und Inklusion aller Teammitglieder sicherstellen
Key Result 1: In 100 % der Team-Meetings Formate für die aktive Einbindung aller Teilnehmenden einführen (z. B. Round-Robin).
Key Result 2: Bis Ende des Quartals mindestens zwei Maßnahmen umsetzen, um Diversität und Inklusion im Team zu fördern.
Key Result 3: In einer Umfrage geben mindestens 90 % der Teammitglieder an, dass sie gehört und respektiert werden.
Objective 5: Führungskräfte auf psychologische Sicherheit vorbereiten
Key Result 1: Bis zum Quartalsende 100 % der Führungskräfte an einem Training zur Förderung von psychologischer Sicherheit teilnehmen lassen.
Key Result 2: Führungskräfte initiieren wöchentlich mindestens eine offene Frage oder Diskussionsrunde im Team.
Key Result 3: Mindestens 75 % der Teammitglieder bewerten die Führungskräfte in einer anonymen Umfrage als förderlich für die psychologische Sicherheit.
Objective 6: Die Transparenz und Klarheit im Team steigern
Key Result 1: 100 % der Rollen und Verantwortlichkeiten im Team bis zum Ende des Monats dokumentieren und zugänglich machen.
Key Result 2: Wöchentliche Updates über Fortschritte, Ziele und Herausforderungen in einer transparenten Plattform teilen.
Key Result 3: Mindestens 80 % der Teammitglieder bestätigen, dass sie über die wichtigsten Informationen informiert sind.

Fragen?

Digitales & Growth Mindset als Transformationsschlüssel

Die digitale Transformation war in den mittleren 2010er Jahren eines der zentralen Themen in europäischen Unternehmen, besonders in größeren und mittelständischen Betrieben. Viele Unternehmen blieben allerdings bis heute hinter den groß angekündigten Zielen zurück. Der digitale Arbeitsplatz wurde eingerichtet, oft fehlt die Bereitschaft ihre Arbeitsweise an die sich schnell verändernden digitalen Anforderungen anzupassen. Heute sind kämpft weiterhin der Großteil der Unternehmen kämpft mit den Herausforderungen der Transformation, dem Organisationsdesign und der Unternehmenskultur. Tatsächlich scheitern laut einer McKinsey-Studie rund 70 % aller Digitalisierungsprojekte. Die Ursachen hierfür sind in der Regel weniger technische Probleme als vielmehr kulturelle Widerstände. Um diese Herausforderungen zu meistern, sind zwei Konzepte essenziell: das digitale Mindset und das Growth Mindset.

Digitale Transformation: Die Macht der Unternehmenskultur

Der Erfolg digitaler Transformation hängt maßgeblich von einer digitalen Unternehmenskultur ab. Ein digitales Mindset, wie es Paul Leonardi in seinem Buch The Digital Mindset beschreibt, ist nicht nur ein Verständnis für Technologie, sondern umfasst Verhaltensweisen und Werte, die Transformation ermöglichen. Er identifiziert sechs entscheidende Aspekte, die für den Erfolg einer digitalen Organisation zentral sind:

  1. Offenheit und Agilität: Unternehmen müssen in der Lage sein, sich schnell auf Veränderungen einzulassen.
  2. Kundenorientierung: Digitale Prozesse sollten sich am Mehrwert für die Kunden ausrichten.
  3. Kritikfähigkeit: Eine Kultur, die Feedback ermöglicht, ist entscheidend, um kontinuierlich zu lernen und zu verbessern.
  4. Proaktivität: Transformation verlangt, dass Mitarbeitende und Führungskräfte nicht auf äußere Anreize warten, sondern selbst Veränderungen anstoßen.
  5. Kreativität: Kreatives Denken hilft, innovative Lösungen zu entwickeln und neue Wege zu beschreiten.
  6. Fehlerkultur: Eine positive Fehlerkultur fördert das Experimentieren und den Umgang mit Unsicherheiten.

Weitere Aspekte sind Ambidextrie, Empowerment, systemische Denkweise und der Aufbau von Zukunftsfeldern. Zukunftskompetenzen.

Digitales Mindset als Grundlage für ein Growth Mindset

Ein Growth Mindset, ein Konzept, das von Carol Dweck geprägt wurde, beschreibt die Einstellung, dass Fähigkeiten und Wissen durch Anstrengung und Lernen entwickelt werden können. In einem digitalen Kontext bedeutet dies, dass Mitarbeitende bereit sind, sich kontinuierlich weiterzubilden, neue Kompetenzen zu erwerben und sich flexibel an neue technologische Entwicklungen anzupassen. Im Gegensatz zum fixed mindset, das sich auf bestehende Fähigkeiten verlässt und Veränderungen eher skeptisch betrachtet, ist ein Growth Mindset eine Voraussetzung, um digitale Transformation erfolgreich zu bewältigen.

Ein digitales Mindset und ein Growth Mindset ergänzen sich ideal: Während das digitale Mindset die notwendige Offenheit und Agilität schafft, um mit neuen Technologien umzugehen, sorgt das Growth Mindset dafür, dass Mitarbeitende die Bereitschaft haben, kontinuierlich zu lernen und sich anzupassen. Beide Konzepte zusammen bilden die Basis einer resilienten und zukunftsorientierten Unternehmenskultur.

Growth Mindset als Veränderungsbedingung

Carol Dwecks Konzept des Mindsets, entwickelt im Rahmen ihrer psychologischen Forschung, unterscheidet grundlegend zwischen dem Growth Mindset (Wachstumsdenken) und dem Fixed Mindset (statisches Denken). Dweck fand heraus, dass Menschen mit einem Growth Mindset davon überzeugt sind, ihre Fähigkeiten und Intelligenz durch Anstrengung, Lernen und Erfahrung weiterentwickeln zu können. Diese Grundannahme beeinflusst maßgeblich, wie Menschen mit Herausforderungen, Rückschlägen und Lernen umgehen. Im Gegensatz dazu glauben Personen mit einem Fixed Mindset, dass ihre Intelligenz und Talente feste Eigenschaften sind, was sie oft davon abhält, neue Dinge auszuprobieren oder aus Fehlern zu lernen, da sie Angst haben, als inkompetent wahrgenommen zu werden.

Dwecks Forschung zeigt, dass das Mindset nicht nur Auswirkungen auf das individuelle Lernen und die persönliche Entwicklung hat, sondern auch auf die Leistung und Anpassungsfähigkeit in Organisationen. Insbesondere in Zeiten der digitalen Transformation ist ein Growth Mindset von entscheidender Bedeutung, da es Menschen motiviert, sich kontinuierlich weiterzubilden und sich neuen Anforderungen anzupassen. Studien belegen, dass Unternehmen mit einer auf Growth Mindset basierenden Kultur höhere Innovationsraten, bessere Leistungsergebnisse und eine geringere Fluktuation aufweisen. Daher ist ein Growth Mindset nicht nur eine persönliche Einstellung, sondern ein strategischer Vorteil in dynamischen und komplexen Umfeldern wie der modernen Arbeitswelt.

Warum scheitern digitale Transformationen so häufig?

Ein Grund für das Scheitern von Transformationsprojekten liegt darin, dass Unternehmen häufig zu sehr auf Technologie als Enabler fokussieren, ohne die kulturellen Grundlagen zu berücksichtigen. Erfolgreiche Digitalisierung ist jedoch primär eine Frage der Kultur. Zu den häufigsten Problemen zählen:

  • Unklare Kommunikation und Visionen: Mitarbeitende müssen verstehen, warum Transformation wichtig ist und wie sie zum Unternehmenserfolg beiträgt.
  • Fehlender Mehrwert für die Mitarbeitenden: Wenn digitale Initiativen nicht den Arbeitsalltag der Mitarbeitenden verbessern, fällt die Akzeptanz oft gering aus.
  • Verspätete Information und Beteiligung: Transformation ist kein Projekt der Führungsebene allein; alle Mitarbeitenden sollten informiert und involviert sein.
  • Hybride Intelligenz

Hier kann das Growth Mindset helfen: Mit einer Kultur, die Lernen und Entwicklung fördert, entsteht eine Umgebung, in der Veränderung als Chance und nicht als Bedrohung empfunden wird.

Technologie als Treiber – und warum digitales Mindset entscheidend bleibt

Die digitale Transformation wird auch durch neue technologische Entwicklungen vorangetrieben, sei es der massentaugliche Einsatz von KI oder die Fortschritte im Bereich der Quantencomputer. Forbes und Gartner beispielsweise analysieren regelmäßig Tech-Trends, die ein hohes Transformationspotenzial haben. Diese Trends können wichtige Innovationen und Wettbewerbsvorteile bieten. Doch die technologische Entwicklung allein reicht nicht aus, um nachhaltige Veränderungen zu bewirken – sie muss von einer Mindset-Veränderung begleitet werden.

Growth Mindset und KI Nutzung

Ein Growth Mindset ist besonders relevant im Kontext der Künstlichen Intelligenz (KI), da diese Technologie ständige Anpassung und Lernbereitschaft erfordert. Die schnelle Weiterentwicklung von KI stellt hohe Anforderungen an Unternehmen und Mitarbeitende, die technologische Veränderungen nicht nur akzeptieren, sondern aktiv mitgestalten müssen. Ein Growth Mindset fördert hier die Bereitschaft, sich kontinuierlich mit neuen Technologien auseinanderzusetzen und den Umgang mit KI als fortlaufenden Lernprozess zu betrachten. Untersuchungen zeigen, dass Menschen mit einem Growth Mindset KI nicht als Bedrohung, sondern als Chance wahrnehmen, ihre eigenen Fähigkeiten durch Zusammenarbeit mit Technologie zu erweitern und zu stärken. In Unternehmen unterstützt ein Growth Mindset den offenen Umgang mit KI, fördert eine experimentelle Kultur und reduziert die Angst vor Automatisierung, indem es Mitarbeitende dazu ermutigt, KI-Kompetenzen zu entwickeln und kreativ in den Arbeitsalltag zu integrieren.

Die Bedeutung eines digitalen Mindsets für die Transformation

Eine digitale Transformation ohne die richtige Einstellung scheitert in den meisten Fällen. Es ist daher entscheidend, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die Offenheit, Kreativität und Flexibilität fördert. Ein digitales Mindset bietet die Grundlage, die durch ein Growth Mindset gestärkt wird. Unternehmen, die dies erfolgreich etablieren, haben die besten Chancen, in einer zunehmend digitalisierten Welt nicht nur zu bestehen, sondern die Zukunft aktiv mitzugestalten.

18 Innovationsfelder der Zukunft

Schlüsselbereiche und Innovationsfelder

Die rasanten Fortschritte in Technologie und Digitalisierung verändern nicht nur den Alltag, sondern bieten auch weitreichende Zukunftspotenziale für Wirtschaft und Gesellschaft. In einem Bericht identifiziert McKinsey 18 Innovationsfelder, die das Potenzial besitzen, den globalen Markt und das tägliche Leben entscheidend zu beeinflussen. Diese Innovationsfelder adressieren Themen wie Gesundheit, Nachhaltigkeit, Technologie und neue Geschäftsmodelle und eröffnen zahlreiche Chancen für Investitionen und wirtschaftliche Entwicklungen:

1. Digitale Gesundheit und Wellbeing

Digitale Technologien revolutionieren das Gesundheitswesen, insbesondere durch Telemedizin, digitale Therapien und personalisierte Gesundheitsansätze. Künstliche Intelligenz (KI) und Big Data ermöglichen maßgeschneiderte Behandlungsansätze und eine verbesserte Patientenerfahrung.

2. Nachhaltige Energie

Der Übergang zu einer kohlenstoffarmen Wirtschaft ist eine zentrale Herausforderung. Technologien wie Solarenergie, Windkraft und Wasserstoff werden die künftige Energieversorgung beeinflussen und könnten durch fortlaufende Innovationen immer effizienter werden​.

3. Kreislaufwirtschaft und nachhaltige Materialien

Eine zirkuläre Wirtschaft minimiert Abfälle und maximiert die Wiederverwendung von Ressourcen. Innovative Materialien und Recycling-Technologien schaffen neue Möglichkeiten, Ressourcen effizienter zu nutzen und Abfälle zu reduzieren​.

4. Autonome Mobilität

Autonome Fahrzeuge und vernetzte Mobilitätslösungen könnten den Verkehr sicherer und umweltfreundlicher gestalten. Diese Technologien, einschließlich selbstfahrender Autos und Drohnen, könnten den Transportsektor revolutionieren​.

5. Digitale Bildung und lebenslanges Lernen

Bildungsangebote verlagern sich zunehmend in den digitalen Raum. E-Learning-Plattformen und personalisierte Lernansätze ermöglichen es, Wissen kontinuierlich zu aktualisieren und an die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt anzupassen.

6. Smart Cities und urbane Innovationen

Städte entwickeln sich zu intelligenten Systemen, die durch Sensoren und vernetzte Infrastrukturen Ressourcen effizienter nutzen und die Lebensqualität der Einwohner verbessern können. Intelligente Verkehrssteuerung und energieeffiziente Gebäude sind zentrale Komponenten dieser Entwicklung.

7. Vertrieb und digitale Plattformen

Der Handel erfährt durch digitale Plattformen und automatisierte Vertriebstechnologien eine Neugestaltung. Unternehmen setzen auf personalisierte Kundenerfahrungen und datengetriebene Entscheidungen, um die Kundenbindung zu stärken.

8. Fortgeschrittene Biotechnologie

Biotechnologische Innovationen wie Geneditierung und synthetische Biologie bieten neue Wege in der Medizin, Landwirtschaft und Umwelttechnik. Diese Technologien könnten Krankheiten heilen und nachhaltige Lösungen für die Lebensmittelproduktion bieten​.

9. Cybersecurity und digitale Resilienz

Mit zunehmender Digitalisierung steigen auch die Anforderungen an die Sicherheit digitaler Systeme. Unternehmen und Staaten investieren in fortschrittliche Sicherheitslösungen, um gegen Cyberangriffe und Datenverlust gewappnet zu sein.

10. Fintech und digitale Währungen

Finanztechnologien wie Blockchain und Kryptowährungen haben das Potenzial, traditionelle Finanzsysteme zu verändern. Sie bieten Zugang zu Finanzdienstleistungen für mehr Menschen und erhöhen gleichzeitig die Effizienz und Transparenz im Finanzwesen.

11. Robotic Process Automation (RPA)

Roboter und automatisierte Systeme übernehmen repetitive Aufgaben in vielen Branchen, was zu höherer Effizienz und Kostenreduktion führt. RPA ermöglicht eine Neuausrichtung der Arbeitskräfte auf anspruchsvollere Tätigkeiten​.

12. Ernährungstechnologie und alternative Proteine

Alternative Proteinquellen wie pflanzenbasierte und kultivierte Fleischprodukte könnten die Ernährung grundlegend verändern. Diese Innovationen bieten eine nachhaltige und gesunde Alternative zur traditionellen Tierhaltung.

13. Quantencomputing

Quantencomputer könnten komplexe Probleme lösen, die für klassische Computer zu kompliziert sind. Anwendungen in der Forschung, Medizin und Finanzwelt könnten enorme Fortschritte in der Effizienz und Problemlösung bringen.

14. Virtuelle und erweiterte Realität (VR/AR)

Die Nutzung von VR und AR geht über den Unterhaltungsbereich hinaus. In der Industrie und im Bildungssektor verbessern sie Schulungen und bieten immersive Lernumgebungen, die eine neue Dimension in der Wissensvermittlung eröffnen​.

15. Fortgeschrittene Landwirtschaft

Technologien wie Präzisionslandwirtschaft und vertikale Farmen bieten neue Möglichkeiten für die Lebensmittelproduktion. Diese Innovationen verbessern die Effizienz und Nachhaltigkeit in der Landwirtschaft und könnten zur Ernährungssicherheit beitragen.

16. Kohlenstoffbindung und Klimawandel-Technologien

Technologien zur Kohlenstoffabscheidung und -speicherung (CCS) sowie Lösungen zur Reduzierung der Treibhausgase bieten einen wichtigen Ansatz im Kampf gegen den Klimawandel. Unternehmen arbeiten an skalierbaren Lösungen, um ihren CO₂-Fußabdruck zu reduzieren​.

17. Personalisierte Konsumerfahrungen

Die personalisierte Ansprache und maßgeschneiderte Produkte schaffen eine neue Form der Kundenbindung. KI-gestützte Analyseverfahren helfen Unternehmen, individuelle Kundenbedürfnisse besser zu verstehen und zu erfüllen.

18. Weltraumtechnologie und extraterrestrische Märkte

Die Weltraumforschung wird zunehmend kommerzialisiert, und der Zugang zu Weltraumressourcen rückt in den Fokus. Investitionen in Raketen- und Satellitentechnologien eröffnen neue wirtschaftliche Chancen, etwa in der Telekommunikation und Rohstoffgewinnung​.

Chancen für Gesellschaft und Wirtschaft

Diese 18 Innovationsfelder bieten vielfältige Möglichkeiten, die Welt nachhaltig zu verändern und wirtschaftliche sowie soziale Fortschritte zu erzielen. Sie zeigen, wie Unternehmen und Regierungen durch Investitionen und Engagement in diesen Bereichen nicht nur die Wettbewerbsfähigkeit stärken, sondern auch zur Lösung globaler Herausforderungen beitragen können. Die Studie von McKinsey zeigt, dass Unternehmen durch eine Ausrichtung auf diese Innovationsfelder nicht nur ihren Wettbewerbsvorteil sichern, sondern auch gesellschaftliche Herausforderungen aktiv angehen können. Diese Zukunftspotentiale bieten eine Orientierung für die strategische Ausrichtung, um langfristigen Erfolg in einer sich wandelnden Welt sicherzustellen. Diese Innovationsfelder erfordern jedoch crosscompanycooperation, um die technologischen, wirtschaftlichen und sozialen Veränderungen zu treiben. Die Unternehmen, die frühzeitig in diese zukunftsweisenden Bereiche investieren, werden die treibenden Kräfte der nächsten Dekaden sein.

Read more: https://www.mckinsey.com/de/news/presse/mckinsey-global-institute-the-next-big-arenas-of-competition

Hybride Intelligenz: Wissenschaftliche Erkenntnisse zur Zusammenarbeit mit KI

In der heutigen Arbeitswelt stehen Unternehmen vor der Herausforderung, die Möglichkeiten Künstlicher Intelligenz (KI) in ihre Prozesse zu integrieren. Diese hybride Intelligenz, also die Zusammenarbeit zwischen Menschen und KI, kann enorme Effizienzgewinne und Innovationspotenziale freisetzen. Der Artikel gibt Ihnen auf Basis wissenschaftlicher Erkenntnisse einen fundierten Überblick geben, wie diese Zusammenarbeit gestaltet und welche Kompetenzen entwickelt werden müssen, um eine produktive Kooperation zwischen Mensch und Maschine zu ermöglichen.

Hybride Intelligenz: Eine Definition

Der Begriff „hybride Intelligenz“ beschreibt die Kombination der Stärken von menschlicher und maschineller Intelligenz. Studien wie die von Dellermann et al. (2019) definieren hybride Intelligenz als die Fähigkeit, komplexe Ziele durch die Zusammenarbeit von Mensch und KI besser zu erreichen, als es jede der beiden Seiten allein könnte. Dabei sind Menschen besonders stark in Bereichen wie Flexibilität, Empathie, Kreativität und situatives Denken. Maschinen hingegen glänzen durch ihre Rechenleistung, Mustererkennung, Verarbeitungsgeschwindigkeit und ihre Fähigkeit, riesige Datenmengen in kürzester Zeit zu analysieren.

Wissenschaftliche Modelle der Mensch-KI-Zusammenarbeit

In der Forschung werden unterschiedliche Stufen und Modelle der Zusammenarbeit zwischen Mensch und KI untersucht. Ein Beispiel ist das Stufenmodell von Sowa et al. (2021), das vier Intensitätsstufen der Kooperation zwischen Mensch und KI unterscheidet.:
• Stufe 1: Mensch und KI arbeiten unabhängig voneinander, konkurrieren aber nicht direkt.
• Stufe 2: Mensch und KI ergänzen sich, indem sie die Aufgaben übernehmen, in denen sie jeweils besonders stark sind (z.B. Mensch steuert, KI analysiert).
• Stufe 3: Mensch und KI sind aufeinander angewiesen, wobei die KI oft menschliche Hinweise benötigt.
• Stufe 4: Der Mensch nutzt die KI als Erweiterung seines Denkens, was zu einer „barrierefreien“ Interaktion und hybrider Intelligenz führt.
Dieses Modell zeigt, dass die Zusammenarbeit von Mensch und KI von einer anfänglichen Unabhängigkeit bis zu einer tiefen Integration reichen kann.

Rollen von KI in Mensch-KI-Teams

Ein weiterer relevanter Forschungsbereich beschäftigt sich mit den Rollen, die KI-Assistenzsysteme in Teams übernehmen können. Laut Studien von Wolf und Stock-Homburg (2022) können KI-Systeme als Teamassistenten, Wissensexperten, Koordinatoren oder sogar Teamleiter agieren. Je nach Aufgabe und Kontext kann die KI also administrative Aufgaben übernehmen, komplexes Fachwissen einbringen, kreative Lösungen vorschlagen oder das Team in agilen Prozessen leiten.
Siemon (2022) geht sogar einen Schritt weiter und betont, dass KI-Systeme als gleichberechtigte Teammitglieder betrachtet werden sollten. Sie übernehmen oft spezialisierte Rollen wie „Perfektionist“ (für präzise Aufgaben) oder „Kreator“ (für die Entwicklung neuer Ideen). Diese Flexibilität in der Rollenverteilung ist entscheidend, um das volle Potenzial der hybriden Intelligenz auszuschöpfen.

Kompetenzanforderungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit

Hybride Intelligenz und KI- Mindsetmastery-Copyright Dr. Ursula della Schiava-Winkler

Eine produktive Zusammenarbeit von Mensch und KI erfordert spezielle Fähigkeiten auf Seiten der menschlichen Teammitglieder. Ein zentrales Forschungsthema ist daher die Identifizierung und Entwicklung der notwendigen Kompetenzen. Die Arbeiten von Vuorikari et al. (2022) und weiteren Forscher zeigen, dass es nicht nur um technische Fähigkeiten geht, sondern auch um die Fähigkeit zur Gestaltung und Steuerung der Interaktion mit KI-Systemen.
Einige der wichtigsten Kompetenzen sind:
• Verständnis von KI-Technologien: Mitarbeitende müssen wissen, wie KI funktioniert und wo die Grenzen der maschinellen Intelligenz liegen. Dies hilft, die Eingaben an die KI (Prompts) sinnvoll zu gestalten.
• Reflexive Fähigkeiten: Die Fähigkeit, das eigene Handeln sowie die Interaktion mit der KI laufend zu beobachten und anzupassen, ist essenziell. Hier spricht man von „reflection-in-action“.
• Ethisches Bewusstsein: KI-Systeme werfen auch ethische Fragen auf. Es ist wichtig, Sensibilität für die ethischen Herausforderungen im Umgang mit KI zu entwickeln, wie etwa bei der Nutzung von persönlichen Daten oder der Entscheidung, wann menschliches Eingreifen notwendig ist.

Akzeptanz und kulturelle Rahmenbedingungen

Die Akzeptanz von KI in Teams und Entscheidungsprozessen ist ein weiterer wesentlicher Faktor für den Erfolg. Studien zeigen, dass Menschen mit einem „Growth Mindset“ tendenziell offener für die Zusammenarbeit mit KI sind, da sie diese als Chance für die persönliche Weiterentwicklung sehen. Organisationen, die eine solche Kultur der Offenheit und des Lernens fördern, sind besser darauf vorbereitet, von der hybriden Intelligenz zu profitieren.

Growth Mindset und Zusammenarbeit mit KI

Die Forschung zeigt, dass das Mindset von Mitarbeitenden eine entscheidende Rolle bei der Akzeptanz und produktiven Zusammenarbeit mit KI-Systemen spielt. Menschen mit einem sogenannten „Growth Mindset“ – also der Überzeugung, dass Fähigkeiten und Wissen durch Anstrengung, Feedback und Lernen weiterentwickelt werden können – zeigen tendenziell eine höhere Bereitschaft, mit KI zu kooperieren. Eine Studie von Dang und Liu (2022) verdeutlicht, dass Personen mit einem Growth Mindset KI-Systeme eher als Chance zur Kompetenzentwicklung sehen. Diese Personen erkennen in der Zusammenarbeit mit KI das Potenzial für eigene Lernfortschritte und nutzen KI als unterstützenden Partner, der ihre Arbeit ergänzen und verbessern kann. Im Gegensatz dazu neigen Menschen mit einem „Fixed Mindset“ (dem Glauben, dass Fähigkeiten weitgehend festgelegt sind) dazu, in der KI eine Konkurrenz zu sehen, die ihre eigenen Fähigkeiten infrage stellt. Dies führt häufig zu Widerständen und einem defensiveren Umgang mit neuen Technologien.
Die Förderung eines Growth Mindset in Unternehmen kann daher entscheidend sein, um die Kooperationspotenziale zwischen Mensch und KI zu maximieren. Organisationen, die aktiv eine Kultur des Lernens und der Entwicklung fördern, schaffen eine Atmosphäre, in der Mitarbeitende offener für die Integration von KI sind und die Synergien dieser hybriden Intelligenz produktiver genutzt werden können.

KI – angstfreier Rahmen

Es ist auch wichtig, dass Führungskräfte klare ethische Leitlinien für den Umgang mit KI aufstellen und sicherstellen, dass die Mitarbeitenden sich sicher und unterstützt fühlen. So kann eine produktive und angstfreie Zusammenarbeit entstehen.

Chancen und Herausforderungen der hybriden Intelligenz

Die Integration von KI in die Arbeitswelt birgt immense Potenziale, sowohl in Bezug auf Effizienzsteigerung als auch auf die Entstehung neuer kreativer Lösungen. Jedoch gibt es auch Herausforderungen, wie etwa die Frage der Verantwortung und Kontrolle bei Entscheidungsprozessen, in denen sowohl Mensch als auch KI involviert sind.
Eine zentrale Erkenntnis der Forschung ist, dass die hybride Intelligenz nicht darauf abzielt, den Menschen zu ersetzen, sondern ihn zu erweitern und zu ergänzen. Die richtige Kombination der Stärken von Mensch und Maschine führt zu Ergebnissen, die beide Seiten allein nicht erreichen könnten.

Reflexionsfähigkeit und Selbststeuerung (Metakognition)

Eine der Schlüsselkompetenzen in der hybriden Zusammenarbeit ist die reflexive Beobachtung und Steuerung des eigenen Handelns. Mitarbeitende müssen in der Lage sein, die Ergebnisse der KI laufend zu bewerten und ihre Interaktionen entsprechend anzupassen. Dies erfordert:

  • Reflection-in-Action: Die Fähigkeit, während des Arbeitsprozesses mit der KI flexibel auf neue Informationen zu reagieren und Entscheidungen anzupassen.
  • Selbstgesteuertes Lernen: Da KI-Systeme wie ChatGPT auch als „persönliche Trainer“ eingesetzt werden können, ist die Fähigkeit zum lebenslangen Lernen durch eigenständige Nutzung von KI-Anwendungen wichtig.

Kollaborationsfähigkeit mit KI

Die Zusammenarbeit mit KI erfordert ein neues Verständnis von Teamarbeit, in der Maschinen nicht nur Werkzeuge sind, sondern aktive Partner im Arbeitsprozess. Dazu gehört:

  • Ko-Kreation: Die Fähigkeit, gemeinsam mit KI-Systemen an Aufgaben zu arbeiten und die Stärken der KI gezielt einzusetzen, um Ergebnisse zu optimieren.
  • Delegation von Aufgaben: Zu wissen, welche Aufgaben besser an KI übergeben werden sollten (z.B. Analyse großer Datenmengen), während der Mensch komplexe, kreative oder ethisch sensible Entscheidungen trifft.

Anpassungsfähigkeit und Offenheit

  • Hybride Intelligenz erfordert eine kulturelle Offenheit und die Fähigkeit, sich schnell an neue Technologien anzupassen. Mitarbeitende sollten ein „Growth Mindset“ entwickeln, das die Bereitschaft zum Lernen und zur Anpassung an neue Technologien fördert.

Gelungene Zusammenarbeit

  • Die Erkenntnisse zur hybriden Intelligenz zeigen, dass eine gelungene Zusammenarbeit von Mensch und KI mehr als nur technische Kompetenz erfordert. Sie bedarf einer sorgfältigen Gestaltung der Rollenverteilung, einer Kultur des Lernens und der Offenheit, Growth Mindset sowie spezifischer ethischer Leitlinien. Unternehmen, die diese Faktoren berücksichtigen, werden in der Lage sein, die Synergien zwischen menschlicher und künstlicher Intelligenz erfolgreich zu nutzen und einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen. Hybride Intelligenz, also die Zusammenarbeit zwischen Mensch und KI, kann enorme Effizienzgewinne und Innovationspotenziale freisetzen.

Empowerment: Ein Schlüssel zur Steigerung von Arbeitsleistung

Die neuesten Erkenntnisse aus der Arbeitspsychologie zeigen: Empowerment ist der Schlüssel zu einer gesunden, engagierten und produktiven Arbeitsumgebung und erhöht die Arbeitsleistung. Empowerment besteht aus strukturellem und psychologischem Empowerment, welches wiederum vier fundamentale Säulen umfasst:
 

  • Kompetenzerleben: Das Gefühl, fähig und kompetent zu sein.
  •  Autonomieerleben: Die Freiheit, eigene Entscheidungen zu treffen.
  •  Einflusserleben: Die Möglichkeit, echte Veränderungen zu bewirken.
  •  Sinnerleben: Die Gewissheit, dass die eigene Arbeit zu etwas Größerem beiträgt.

Diese vier Elemente fördern nicht nur die Motivation der Mitarbeitenden, sondern steigern auch nachweislich die Leistung. Eine aktuelle Untersuchung von Ochoa Pacheco et al. (2023) zeigt, dass Empowerment neben der Stärkung der Selbstwirksamkeit und der affektiven Bindung an das Unternehmen auch eine signifikante Steigerung der Arbeitsleistung bewirkt.

In Zeiten dynamischer Veränderungen und steigender Anforderungen gewinnen Konzepte wie Empowerment zunehmend an Bedeutung. Psychologisches Empowerment beschreibt die Wahrnehmung von Selbstbestimmung und Einfluss am Arbeitsplatz und gilt als ein zentraler Faktor für die Steigerung individueller und organisatorischer Ergebnisse. Forschungsergebnisse zeigen, dass Empowerment eine positive Wirkung auf die Arbeitsleistung von Mitarbeitern hat, indem es Selbstwirksamkeit und emotionale Bindung stärkt. Doch wie genau funktioniert dieser Mechanismus, und welche praktischen Implikationen ergeben sich daraus für Unternehmen?

Die zentralen Dimensionen von psychologisches Empowerment

Psychologisches Empowerment basiert auf vier zentralen Dimensionen: Sinn, Kompetenz, Selbstbestimmung und Einfluss. Mitarbeiter, die ihre Arbeit als bedeutungsvoll und sich selbst als kompetent wahrnehmen, zeigen oft ein höheres Maß an Selbstwirksamkeit. Diese Selbstwirksamkeit beschreibt das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, Aufgaben erfolgreich zu bewältigen. Gleichzeitig fördert Empowerment das affektive Engagement, also die emotionale Bindung der Mitarbeiter an die Organisation, was ihre Motivation und Leistung am Arbeitsplatz steigert. Psychologisches Empowerment bezieht sich auf einen inneren Zustand, in dem Menschen das Gefühl haben, Kontrolle über ihre Arbeit und ihr Umfeld zu haben, sowie Einfluss auf wichtige Entscheidungen und Ergebnisse nehmen zu können. Es geht um das subjektive Erleben von Macht, Kompetenz und Bedeutung in der eigenen Rolle, unabhängig von der formalen Autorität oder Position.

Die 4 Dimensionen im Detail:

Sinnhaftigkeit (Meaning): Mitarbeitende empfinden ihre Arbeit als bedeutungsvoll und im Einklang mit ihren Werten, Zielen und Überzeugungen.
Kompetenz (Competence): Das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, die Aufgaben erfolgreich bewältigen zu können.
Selbstbestimmung (Self-determination): Das Gefühl der Autonomie und Freiheit, Entscheidungen in Bezug auf die Arbeit selbstständig zu treffen.
Einfluss (Impact): Die Überzeugung, dass das eigene Handeln Einfluss auf wichtige Ergebnisse und Veränderungen in der Organisation hat.

Die Wirkung von psychologischem Empowerment

Neuere Studien haben gezeigt, dass psychologisches Empowerment nicht nur direkt, sondern auch indirekt über Selbstwirksamkeit und affektives Engagement zu einer höheren Arbeitsleistung führt. Mitarbeitende empfinden ihre Arbeit als sinnstiftend, wenn sie im Einklang mit ihren persönlichen Werten steht, was ihre Motivation erhöht. Die Wahrnehmung eigener Kompetenz stärkt das Vertrauen in die eigene Leistungsfähigkeit. Selbstbestimmung bedeutet, dass Mitarbeitende Autonomie bei Entscheidungen und der Ausführung ihrer Aufgaben haben. Schließlich erleben sie Einfluss, wenn sie das Gefühl haben, mit ihren Handlungen tatsächlich Veränderungen bewirken zu können. Diese Elemente fördern nicht nur das Wohlbefinden, sondern steigern auch die Produktivität und Zufriedenheit im Arbeitsalltag.

Theoretische Modelle zur Erklärung

Das Job Demand-Resources (JD-R)-Modell und die Conservation of Resources (COR)-Theorie bieten einen theoretischen Rahmen zur Erklärung dieser Zusammenhänge. Das JD-R-Modell besagt, dass Ressourcen wie Empowerment den psychologischen und emotionalen Anforderungen am Arbeitsplatz entgegenwirken und so die Leistung verbessern. Die COR-Theorie erklärt, dass Menschen bestrebt sind, vorhandene Ressourcen zu schützen und zu erweitern. In diesem Fall fungiert Empowerment als wertvolle Ressource, die neue Ressourcen wie Selbstwirksamkeit und emotionale Bindung schafft und damit eine Spirale des Ressourcengewinns in Gang setzt.

Grenzen und Stärken der Forschung

Trotz Einschränkungen sind die Stärken der Empowermentforschung unübersehbar. So wird die bestehende Literatur durch die Analyse der seriellen Effekte von Selbstwirksamkeit und affektivem Engagement erweitert, und es wird aufgezeigt, wie wichtig es ist, psychologische und emotionale Ressourcen der Mitarbeiter zu fördern, um die Arbeitsleistung zu steigern. Zusätzlich zeigt sich, dass psychologisches Empowerment die Arbeitszufriedenheit erhöht und die Fluktuationsrate senkt. Das heißt, empowerte Teams arbeiten nicht nur effizienter, sondern sind auch langfristig stabiler und weniger wechselwillig

Wie kann Empowerment erreicht werden?

Die Forschungsergebnisse bieten wertvolle Anregungen für die Praxis. Auf organisatorischer Ebene können Unternehmen Empowerment-Programme entwickeln, die darauf abzielen, die Selbstwirksamkeit und das affektive Engagement der Mitarbeiter zu stärken. Solche Programme könnten beispielsweise Schulungen zur Förderung von Autonomie und Entscheidungsfreiheit umfassen oder Maßnahmen, die die emotionale Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen fördern.

Für Führungskräfte bedeutet dies, dass sie gezielt in die psychologischen Ressourcen ihrer Mitarbeiter investieren sollten, um langfristige Beziehungen aufzubauen und die Arbeitsleistung zu verbessern. Empowerment ist mehr als ein bloßes Führungsinstrument – es schafft ein Umfeld, in dem Mitarbeiter ihre Fähigkeiten voll ausschöpfen und gleichzeitig eine starke emotionale Bindung zur Organisation entwickeln können.

Auf individueller Ebene könnten Mitarbeiter durch Empowerment-Programme eine stärkere Motivation und ein gesteigertes Gefühl von Kompetenz und Selbstbestimmung entwickeln. Dies trägt nicht nur zu einer besseren Leistung bei, sondern fördert auch die Zufriedenheit und das Engagement am Arbeitsplatz, was sich positiv auf die gesamte Organisation auswirkt. Durch bessere Metriken zur Mitarbeitererfahrung auf der Grundlage von Daten und Personalanalysen generiert werden, neue Möglichkeitsräume eröffnet werden, in denen die eigenen Fähigkeiten zur Selbstorganisation entdeckt, Vertrauen in die eigenen Kräfte gewonnen und damit neue Territorien von Unabhängigkeit erobert werden können.

Implikationen für die Praxis

Die Ergebnisse der Studie liefern wertvolle Erkenntnisse sowohl auf organisatorischer als auch auf individueller Ebene:

  1. Organisatorische Ebene:
    • Unternehmen sollten Programme entwickeln, die das psychologische Empowerment, die Selbstwirksamkeit und das affektive Engagement ihrer Mitarbeiter gezielt fördern. Solche Initiativen könnten Schulungen, Mentoring-Programme oder Führungsentwicklungsmaßnahmen umfassen, die den Mitarbeitern mehr Autonomie und Entscheidungsfreiheit geben.
    • Es wird empfohlen, New Workinitiativen und Organisationsstrukturen zu etablieren, die die emotionalen und kognitiven Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigen. Darüber hinaus braucht es regelmäßige Feedbackzyklen und in Folge darauf abgestimmte Organisationsdesigns.
    • Die Forschung zum Engagement zeigt, dass Unternehmen „Commitment-Profile“ verwenden können, um ein detaillierteres Bild über die Bindung ihrer Mitarbeiter zu erhalten und auf dieser Basis Strategien zu entwickeln, die das Engagement und die Arbeitsleistung fördern.
    • Es braucht Strategien und Führungsverhalten, um Kompetenzerleben, Autonomieerleben, Einflusserleben und Sinnerleben gezielt zu fördern. Damit kann Empowerment in der Kultur verankert und von Führungskräften im Arbeitsalltag integriert werden.
  2. Individuelle Ebene:
    • Für die Mitarbeiter können individuell zugeschnittene Entwicklungsprogramme auf Basis von Selbstwirksamkeitsanalysen erstellt werden. Diese Programme könnten die Mitarbeitermotivation und -bindung steigern, was sich positiv auf die Arbeitsleistung auswirkt.
    • Führungskräfte sollten die Bedeutung von emotionaler Unterstützung und Empowerment anerkennen, da sich gestärkte und engagierte Mitarbeiter tendenziell besser mit den Zielen des Unternehmens identifizieren und leistungsstärker sind.
    • Im Zuge von Remotearbeit und zunehmender Digitalisierung könnten Unternehmen digitale Tools einführen, die es den Mitarbeitern erleichtern, sich emotional und kognitiv an die Organisation gebunden zu fühlen, gleichzeitig dezentral arbeiten können und partizipativ an Entscheidungen teilzuhaben.

Studienergebnisse der Metaanalysen im Detail

Die Ergebnisse validierten die strukturellen Zusammenhänge zwischen psychologischem Empowerment, Selbstwirksamkeit, affektivem Engagement und aufgabenbasierter Arbeitsleistung. Darüber hinaus wurde auch der serielle Vermittlungseffekt von Selbstwirksamkeit und affektivem Engagement bestätigt. Diese Ergebnisse unterstreichen die Relevanz psychologischer Variablen wie psychologisches Empowerment und affektives Engagement für Individuen und Organisationen. Das Gefühl der Selbstbestimmung ist ein wichtiger Faktor für die positiven Ergebnisse der Mitarbeiter ist (z. B. Huang 2017). Insbesondere der Zusammenhang zwischen psychologischem Empowerment und aufgabenbasierter Arbeitsleistung (z. B. Chamberlin et al. 2018; Choi 2020), die Analyse der Auswirkungen verschiedener psychologischer Variablen, wie z. B. des Arbeitsengagements (Juyumaya 2022), des Verhaltens der Organisationsbürgerschaft (Chiang und Hsieh 2012), des Intrapreneurialverhaltens (Mahmoud et al. 2022), der Arbeitszufriedenheit (Ölçer und Florescu 2015) und des psychischen Wohlbefindens (Ahmed und Malik 2019)), die in dieser Beziehung eine vermittelnde Rolle spielen.

Umbrüche konstituieren ein neues Profil von Anforderungen 

In immer schnellerem Tempo vollzieht sich eine Freisetzung der Menschen aus traditionsbestimmten Lebens- und Arbeitsformen, hierarchischen Organisationskonstruktionen oder Arbeitsbiografien. Es zerfällt die Bindungskraft sozialkulturell überlieferter Modelle „normaler“ Arbeits- und Lebensführung. Die Lebens- und Arbeitsgestaltung wird offen, die Subjekte werden zu Regisseuren der eigenen biografischen Karrieren. Traditionelle Erwerbsbiografien werden bunten Patchwork-Berufsbiografien weichen, in denen vielfältige Statusinkonsistenzen und Karrierebrüche, lebenslange Zwänge zu Weiter-, Um-, Neu-Lernen, das Oszillieren zwischen Branchenwechsel, Arbeitslosigkeit, Umschulungen und beruflichen Neuanfängen miteinander verwoben sind.

Das Empowerment-Konzept

Empowerment formuliert ein optimistisches Menschenbild. Allen Empowerment-Gedanken ist die Konstruktion einer Subjektivität gemeinsam, welche die Kraft findet, für sich und für andere „ein besseres Arbeitsleben“ zu erstreiten. Hier werden Vorstellungsbilder wie Autonomie, Mündigkeit, Emanzipation, Authentizität und Koharenz aufgegriffen.

Auf die eigenen Vorräte von (selbstreflexiven, psychischen, sozialen) Ressourcen zurückgreifen

Empowerment ermöglicht hier den Mut machenden Prozess der Selbstbemächtigung, in denen Menschen in Situationen des Mangels, der Benachteiligung oder in Krisen beginnen, ihre Angelegenheiten selbst in die Hand zu nehmen, in denen sie sich ihrer Fähigkeiten bewusst werden, eigene Kräfte entwickeln und ihre individuellen und kollektiven Ressourcen zum selbstbestimmten Arbeiten und ihrer individuellen Lebensführung nutzen lernen. Empowerment zielt auf die (Wieder-)Herstellung von Selbstbestimmung über die Umstände des eigenen Alltags. Ich-Stärke, Selbstwirksamkeitserfahrungen, Lebenssinn, Zukunftsorientierung und kritische Denkfähigkeit sind dabei notwendige Essenzen.

Empowerment in nicht-hierarchischen Organisationsstrukturen

Gemäß einer Untersuchung von Spreitzer aus dem Jahr 1995 kann in einer modernen Organisation die Verbesserung der Zufriedenheit der Mitarbeiter durch psychologisches Empowerment erreicht werden. Das konkrete Konzept umfasst die vier Dimensionen Bedeutsamkeit, Kompetenz, Selbstbestimmung und Einfluss. Diese tragen zur Leistungssteigerung der Mitarbeiter bei, indem sie das Gefühl von Selbstwirksamkeit bzw. persönlichem Einfluss auf die Arbeitsumgebung fördern. Diese Überlegungen sind vor allem für Organisationen mit weniger hierarchischen Strukturen relevant, weil hier Mitarbeiter mehr Verantwortung übernehmen und Entscheidungen eigenständiger treffen können (Spreitzer, 1995).

Fazit

Der positive Einflusses von psychologischem Empowerment auf die Arbeitsleistung zeigt sich durch die Verbesserung persönlicher Ressourcen, wie z.B. Selbstwirksamkeit, und die Förderung der affektiven Bindung der Mitarbeiter an ihre Organisationen. Empowerment erweist sich als eine der entscheidenden Strategien zur Verbesserung der Arbeitsleistung und zur Förderung von Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit. Indem Unternehmen die psychologischen und emotionalen Ressourcen ihrer Mitarbeiter stärken, schaffen sie nicht nur die Basis für höhere Leistung, sondern auch für eine langfristige und positive Beziehung zwischen Mitarbeitern und Organisation. Angesichts der Herausforderungen einer zunehmend digitalen und global vernetzten Arbeitswelt ist Empowerment ein Schlüsselfaktor, um die Anforderungen des modernen Arbeitsumfelds zu bewältigen. Ein entscheidendes Element, das zum Beispiel nicht-hierarchische Organisationsformate fördern, ist das „Psychological Empowerment“, das eine Arbeitsumgebung schafft, in der die Mitarbeitenden durch die Dimensionen Einfluss, Sinnhaftigkeit, Selbstbestimmung und Kompetenz gestärkt werden.